一体化薪酬设计(高级）.pptVIP

一体化薪酬设计 赵老师 问题 人力资源管理的基础是什么？ 人力资源的高层管理者需要具备什么知识和技能？ 两个必备条件 高级人力资源经理的思维模式 系统思维 逻辑思维 辩证思维 发散思维 形象思维 逆向思维 灵感思维 人们如何看待收益与损失选择一：稳赚100和50%概率赚200选择二：稳赔100和50%概率赔200 罗生门 人力资源管理中的博弈思维 人群中的博弈 弱者的生存之道---三个火枪手 智猪博弈 智猪博弈 员工与老板的博弈 员工想： 拿多少钱，干多少活 老板想： 干多少活，给多少钱 ----------恶性循环的重复博弈 困境、期末问题与合作 ?贪官外逃与山西票号 从国人的思维模式入手 从国人的思维模式入手 大纲 薪酬系统的构成 员工满意度调查的技巧 弹性福利 企业年金的实施和管理 年终奖发放技巧 薪酬总额与人工成本 企业并购中的薪酬管理 薪酬管理的挑战性 员工往往对薪酬十分关注和挑剔。 员工不但关注自己拿多少，更关注别人拿多少 不患寡而患不均 脱离低级趣味的前提是物质生活得到满足？ 根据实际情况的不同，薪酬管理没有普遍的模式可循。 ——只有更好，没有最好！ 一体化薪酬方案设计流程与内容 薪酬外部市场调查的流程 薪酬外部市场调查的模板 内部调查 内部调查 内部调查 内部调查 内部调查 内部调查 内部调查 内部调查 薪酬方案设计的原则 影响薪酬水平的因素 薪酬系统的构成---外在薪酬 薪酬系统的构成---内在薪酬 晋升机会 发展机会 心理收入 生活质量 私人因素 一体化薪酬设计的核心要素 各组成部分的特点 三种薪酬模式 高弹性模式 高稳定模式 折衷模式 三种薪酬模式的特点 高弹性薪酬制的杠杆作用显著 高弹性薪酬制的杠杆作用显著 举例：薪酬结构比例 企业生命周期 孕育期 婴儿期 学步期 青春期 盛年期 稳定期 贵族期 官僚化早期 官僚期 死亡 企业发展阶段与薪酬策略 案例：某集团公司一体化薪酬 加强薪酬管理的灵活性和弹性 弹性福利 1、菜单式福利的决定和发放 2、福利菜单的水平 3、福利菜单的管理 4、菜单式福利点值的使用方式 5、菜单式福利项目的购买 弹性福利 企业年金的实施和管理 1、计划参与公司 2、计划参与人 3、资金的筹集方式和缴费 4、账户管理方式 5、基金管理方式 6、企业年金的归属原则 7、企业年金待遇计发和支付方式 8、计划的监管和争议解决 9、方案的修改和终止 10、信息披露 企业年金的实施和管理 案例 手下有一个员工，资质颇佳，就是自我控制能力差，情绪化，工作表现时好时坏。开掉吧，舍不得，留下吧，其他乖乖员工都觉得不公平。公司马上要发年终奖了，你作为人事经理，该如何给他发？ 案例 某饮料企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，应该获得年终奖13万元。但是总经理没有直接把这13万元发给他，而是将其分成了4块。第一部分是奖励他突出的业绩10万元，第二部分是因为他工作忙很少陪妻子，奖给其妻1万元。第三部分和第四部分则是分别奖给该业务员的父母和儿子各1万元。这样的发放形式比直接发给13万元的激励效果是不是更好？ 年终奖与避税 1、分摊到12月发放 2、部分采用劳务费的方式 3、购买实物 年终奖常见的发放形式 年末双薪制 红包 礼品和旅游 购物卡 保险 股份 年终奖发放常见的参照标准 员工的级别 业绩考核 大锅饭 约定制 年终奖发放技巧1 红包总额应与企业经营状况挂钩 工作上要有一个客观标准 数额上要有一个合理标准 实惠为主，实物为辅 年终奖发放技巧2 第一步：企业可以计划每年拿企业纯利润的百分之几作为年终奖 第二部：确定基数表 第三步：统计、计算每个员工个人的年奖终基数数量 第四步：统计、计算全厂所有员工年奖终基数数量 第五步：计算单个年终奖基数所对应的年终奖金额： 第六步：计算每个员工年终奖金额 年终奖发放技巧2 高管激励---年薪制 准公务员型模式： 基薪＋津贴＋养老金计划 一揽子型模式： 单一固定数量年薪 非持股多元化型模式： 基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划 持股多元化型模式： 基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划 集团化公司工资总额管理办法 两个基本原则 1、工资总额增长低于企业效益增长 2、职工实际平均收入增长低于劳动效率增长 集团化公司工资总额编制流程 集团化公司工资总额结算流程 管理模式和管理日历 工资总额的日常管理 1、工资总额的统计。子公司应严格执行公司劳动工资报表制度，并依据统计法，按时、准确地上报工资统计年、定报表。 2、工资总额的计划。子公司应按年度预算利润完成进度，及其它财务指标考核完成进程，合理编制和调整季度、月度工