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2001-11-12 员工培训 2003-11-1 第七讲 员工培训与开发 企业实际工作中引出的问题 企业为什么要进行上岗引导（orientation）? 企业为什么培训 培训谁？培训什么内容？ 以何种形式培训（培训的方法）？ 培训是否达到了预期目的（培训效果评价）？ 几个数字 20c 90s:美国摩托罗拉公司平均每年员工培训的花费达1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%，每位员工每年参加培训的时间平均为36小时。 通用电气、美国机器人技术公司、布雷迪公司、德克萨斯仪器公司、安盛咨询公司、联邦快递公司在培训方面的投入占其工资总额的3%---5%左右。 1990年法国2000人以上的企业员工培训费用占工资总额的比例达到5%。 美国培训与开发协会强烈要求：年度工资收入2%的开支用于培训，2005年，美国行业的平均水平只有1.2%； 处于领先地位的企业：通用电气4.6%，摩托罗拉4%，德州仪器3% 培训中的一些认识误区 认为培训提高了成本支出，不是投资行为； 培训完全按照个人需求； 认为新员工在岗位上干一段时间，自然而然会胜任工作，无需培训； 认为招聘了一个技能不符合要求的人也没关系，以后再培训他； 谁没活干就培训谁？ 培训是人力资源部的事； 认为重点是知识和技能培训，观念和态度不重要； 流行什么就培训什么，培训脱离企业目标和需要，赶时髦； 培训就是请人来讲；培训就得专门来搞。 培训 / TRAINING + 培训是为改善个体、群体和组织层面的绩效而设计的有计划的方案。 + 任何用来发展雇员的知识、技能、态度或行为，以有助于达到组织目标的系统化过程。 + 简言之，培训就是组织根据工作目标的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练过程。 培训----人力资本投资 人力资本：蕴含于人自身中的各种知识与技能的存量总和，是对人进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。 对人进行投资和其他投资一样，可以获得回报。 人力资本概念的起源： 柯布-道格拉斯生产函数：Y = A(t)LαKβ 他们根据有关历史资料，研究了从1899－1922年美国的资本和劳动对生产的影响，在技术经济条件不变的情况下，得出了产出与投入的劳动力及资本的关系。 Y是总产值，A是综合技术水平，L是投入的劳动力数，K是投入的资本数，α 是劳动力产出的弹性系数,β是资本产出的弹性系数。 人力资本概念的产生 贝克尔，1964，Human Capital：a theoretical and empirical analysis with special reference to education 明塞尔，1993，Studies in Human 诺贝尔奖获得者贝克尔教授指出：发达国家资本的75%以上不是实物资本，而是人力资本，人力资本成为人类财富增长、经济进步的源泉。 管理者们越来越体会到：对组织中的员工进行恰当的培训投资，其投资回报率是极高的。 培训的目的：提高员工素质和技能 综合素质 业务素质 培训需求的确定（书141） 培训需求分析：在实施培训活动之前，由企业的培训部门、主管人员或有关工作人员对组织的任务、成员的知识、技能等进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训以及培训内容、培训方式等的活动或过程。 培训需求分析是制定和实施培训方案的前提， 也是进行培训效果评价的基础。 培训需求分析的三个层次 组织分析 任务分析 个人分析 拟定培训方案并实施 培训的战略意义和目的 培训内容、形式、方法 培训的组织和领导 各种不同方法下的培训师 培训的教材、时间、地点、时间长度 培训的财务预算和收益预评价 学习环境的创造 为了确保员工在培训中获得期望的知识或技能，并将培训中得到的信息运用到工作中去，培训计划中必须考虑一些具体的学习原则。 工业心理学家和培训设计专家们总结出了促进培训中的有效学习的一些条件。 促进有效培训的条件 使受训者/学习者明确培训的目的 用培训的独特性质来对受训者进行激励 有意义的培训材料（内容、形式） 练习和强化 计划的连贯 详细描述需要学习的内容和数量 强调学习成果的实际转化/运用 提供绩效改善的反馈信息 培训内容和形式 知识培训 技能培训 态度和行为方式培训 培训方法设计和选择 讲解和演示法：受训者主要处于信息接受者的地位 课堂讲解（讲座法） 远程学习和网上培训 视听教学 专家传授法：要求受训者积极参与学习的培训方法 在职培训(OJT) 情景模拟 商业游戏 案例分析与研究 行为模仿和塑造 角色扮演 自我指导学习法：雇员自己承担学习的职责 学徒计划（学徒培训法）和工作轮换 培训项目的评价 认知结果 技能结果 情感/态度结果 实际效果 投资净收益 * * * TRAINING AND DEV