警惕教师绩效工资考核中“过度理由效应”.docVIP

警惕教师绩效工资考核中“过度理由效应” 　　科教兴国是我国的重要战略决策，国家要发展首先要重视教育。因此教育正受到越来越多的关注。义务教育学校实施绩效工资，足以证明国家对教育的重视。同时，实行绩效工资可以更好地推动教育事业的发展，激发教职工投身教育事业，推动教育改革发展的积极性、主动性和创造性，也有利于教师充分发挥聪明才智，提高教学业绩。实行绩效工资不同于传统的按劳分配的分配制度，它是以岗位的实际情况如技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，重点参考“业绩”确定工资水平的，相比传统的分配制度更具激励机制，更有利于调动劳动者的积极性。同时，要在合理的范围内拉开教师收入的差距，就必须对教师工作的方方面面进行周密细致的考核。在考核的过程中，除了要注意考核的公正、公平外，还要防止教师在考核过程中出现“过度理由效应”。所谓“过度理由效应”，是指最初自己有兴趣的活动得到奖励，一旦这种外加奖励取消，人们对这种活动的兴趣就会下降，从而减少乃至终止从事这项活动的现象。 　　 　　一、“过度理由效应”的存在会在教学管理中产生许多负面影响 　　 　　1、会使教师高尚而自觉的行为降低为以赢得分数为目的的行为 　　教师绩效工资考核是运用数理统计的原理和方法，将教师工作的数量和质量用数值来表示，并根据数量统计结果得出评价结论的一种管理方法。具体来说就是将教师的教育教学行为分成若干项，每一项都提出相应的要求，赋予相应的分值，教师每完成一项，就得到相应的分数，学期结束时将本学期所得分数相加，就是本学期教师的终结性评价。获得好的评价是每一位教师的共同愿望，而要获得好的评价就必须赢得分数。久而久之赢得分数就会成为教师教育教学活动的正当理由。教师的教育教学活动由原来对事业的追求、对学生的责任心、对所教学科的热爱等内在兴趣所推动，逐渐为赢得分数而取代。一旦某项教育教学活动不再记分，活动的正当理由就会消失，该教师也就失去了参加此项活动的热情和动力。这样教师的教育教学行为便完全由外在力量――分数来控制和调节，使教???的行为调控降低到他律水平，原来自觉高尚的行为变成以赢得分数为主要目的的行为。干了一丁点额外的工作就要求加工作量，出了一丁点成绩就要求物质奖励，在考核量化的时候斤斤计较，时间长了必然会把教师引导到还未干工作就先考虑加几个工作量、还未出成绩就先讲好如何进行奖励的路上去，这不能不说是管理上的失败。 　　 　　2、影响教师教学特色的形成和发展 　　教师绩效工资考核涉及教师工作的各个方面，细而零碎，分值划分集体而固定，缺乏弹性。由于指标全面具体，致使教师必须时刻提高警惕，力保每一项都不失分，这样面面俱到，疲于应付，平均用力，使教师很少有时间和精力坐下来学习进修、思考问题、总结得失、发展特色。加上分值缺乏弹性，某一项活动完成得再好，也只能得到固定有限的分数，如若想“学有专长，教有特色”，可能就会与“好教师”失之交臂。所以全面而具体的量化管理，客观上起到阻碍教师教学特色的形成和发展的作用。长此以往，教师就会千人一面，像一个模子里铸出来的一样，无所谓特色，也无所谓优劣。 　　 　　3、容易使教学管理陷入两难的境地 　　教师绩效工资考核是以通过对教师教育教学行为进行考核量化，合理拉开教师收入差距，从而调动教师工作积极性为目的而实施的，大量的实例说明，学校对教师工作的评价如果长期过分地依赖量化的方法，就可能使教学管理陷入两难的境地，在教育教学活动中出现“上有政策，下有对策”的被动应付、出工不出力的情况。比如课外活动，如果奖分或扣分，教师就会被动应付，出工而不出力。如果既不奖分也不扣分，可能就没有一个教师会想到要去组织课外活动。出现这样的结果就是因为教师在一定时期表现出某种行为，不做出某种行为，并不一定是基于某种认识基础上的、发自内心的自觉行为，而更多的是立足于赢得分数的被动行为。在这种情况下，如果单从行为量化分值看得分可能很高，但这样的教师绝不能说一定是一位好教师。 　　心理学家研究发现，并不是所有的外在奖励都会引起“过度理由效应”。换句话说，教师工作量化评估中的“过度理由效应”并不一定必然发生。 　　 　　二、避免“过度理由效应”的措施 　　 　　1、做好耐心细致的思想工作，激发教师的事业心、责任感和内在兴趣 　　心理学家研究证明，人们要在心理上维持认知的平衡，需要解释自己行为的合理性。也就是说，任何行为都需要一个理由支持，这个理由可以是内在的，也可以是外在的。教师在教育教学活动中，遵守职业道德、履行职务职责、参加各种活动，这是维护学校正常运转的前提。在这当中，教师的任何一种行为都要有一个理由作支持。所以在实施教师绩效工资量化评估前，学校特别是教学管理部门应做好耐心细致的思想工作，积极引导教师的内在需要，激发教师的事业心和责任感