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“80后”员工自身特点及管理 　　随着“80后”一代人的成长，企业里“80后”员工的人数越来越多。如何管理“80后”已经成为一个全新而重要课题。本文分析了“80后”员工的工作特点，并提出了管理“80后”的有效对策。 　　 　　一、“80后”员工的现状 　　 　　“80后”，就是1980年～1989年出生的人，美国也把这一代叫做Y一代。这个定义最早来自社会学家，他们习惯于把第二次世界大战以后出生的人进行分类，按每10年分成一个阶段加以研究。 　　对于现在的管理者而言，如何管理“80后”已经成为一个全新而重要课题。根据北京大学社会学系副教授、中国社会与发展研究中心研究员刘能的计算，1980年以后出生的约5.4亿人中，约有2.4亿生活在城市里。5年以后，最年轻的80后也已经开始工作。最年长的则已经到了32岁，他们将成为大多数公司的主力员工。而且，任何时代都是属于年轻人的，“80后”必然成为时代的新主流。然而，许多企业中的管理者，慢慢发现自己积累了多年的管理方式、方法。在“80后”身上，并不太起效果。“80后”的管理课题、管理理论的缺失。实际工作中的冲击与碰撞，让“如何管理80后”成为各个企业管理者所必须面对的问题。 　　 　　二、“80后”员工的工作行为特点 　　 　　有人总结不同年代出生员工的特点。得出一个有趣的说法：60年代“头抵头”、70年代“背靠背”、80年代“脸贴脸”。意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想。埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而80年代出生的员工则完全以快乐为导向。讲求个人实现，喜欢频频跳槽，热衷旅游消费。提起这“80后”一代的“新新人类”，有些管理者不禁要皱眉头。想要有效地管理“80后”的员工。首先要了解他们的工作特点。 　　1　既要工作也要快乐 　　“80后”是在(中国)独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。与60年代和70年代的人相比，他们没有什么负担，不用为生活担忧，也没有受到过什么挫折，所以他们对生活的希望是要快乐，要开心。“80后”是新一代的年轻人，他们不介意努力工作。但同时追求开心；不怕工作有压力。同时希望工作有灵活性。即工作需要的时候。他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择，有自己的时间。 　　无论在农村还是城市长大，80后一代的自我意识已经空前觉醒，他们不再只看重金钱。对于他们来讲，生活幸福的权重已经等于或大于工作。珠三角年轻的农民工向长三角转移的例子，可以鲜明地证实这一点。 　　2003年起，珠三角招工难的情况逐步显现，根据2006年4月底中山大学课题组发布的报告显示，与长三角农民工相比。珠三角农民工更容易失眠、身心疲惫、感到孤独。北京数字100公司的调查显示，农民工心目中的财富依次是健康、亲情和金钱，在其抽取的样本中，80％左右是“80后”农民工。相对先前的农民工，“80后”的心目中，金钱的重要程度已经退居第三位，他们渴望人性化的工作环境。而他们倾向于相信长三角的老板们对员工更加体贴。 　　“工作是为了更好的生活。”这是在城市“80后”中日趋明显的思维倾向。全球雇主品牌咨询公司Universum的调查显示，2007年有50.6％的中国大学毕业生把“生活与事业平衡”作为职业目标，比2006年增加了近10％。 　　但“80后”绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以往代际人群更为强烈的成功欲望。他们不介意努力工作，但同时追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性。即工作需要的时候，他们可以不介意加班、全力工作，但工作完了之后，他们希望有个人选择。有自己的时间。 　　2　追求自我坦诚相待 　　对于“80后”生活与事业平衡这一议题。复旦大学教授程士安在其著作《未成年消费群》(2005)中指出。与50后、60后和70后的人相比，“80后”一代有很大的不同。在社会上，有很多人对“80后”一代有各种担忧，担心这一代独生子女以个人为主，不关心社会，不关心家庭。“80后”一代可能会“过于自我”，过于注重个人需求。在工作上，只顾自己，不顾企业和社会的需求。如果是这样的话，就会在个人需求和社会需求上造成脱节。但根据程士安教授的研究，事情并不这么简单。这一点可以从他们对工作、对家人和对待朋友的态度加以说明。 　　有一个很优秀的“80后”学生，大学本科毕业，去了一家知名国际大企业，年薪10万(人民币)。但他觉得这份工作不合适，就换了一份年薪7万的工作。对他们这一代人来说。非常注重企业文化，注重企业能为他们提供什么样的机遇，工资只是工作的一个因素之一。为了追求自己的职业发展，他们可以不在乎月薪6000与4000的差别，不在乎年薪10万与7万元之间这3万元的差别。 　　谈到与家人的关系，从表面上看，“80后