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企业员工忠诚度下降原因及其提高对策 　　［摘要］ 企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每个企业都必须面对的课题。本文分析了企业员工忠诚度下降的原因及其风险，并从心理契约角度提出了提高员工忠诚度的对策建议。 　　［摘要］ 员工忠诚度心理契约对策 　　 　　一、企业员工忠诚度下降的原因分析 　　员工与企业之间存在的交换不经有物质上的，而且还有心理方面的，即员工不仅关心企业为其提供的报酬和福利的高低，而且还关心企业所提供的诸如发展机遇、工作环境等问题，关心自己在企业被重视的程度，关心其心理期望的满足程度，尤其是那些知识层次较高的员工更是如此，当其心理预期不能满足或不能充分满足时，他们对企业的评价会随之下降，最终导致对企业忠诚度的下降。 　　员工忠诚度也即员工对企业的忠诚程度，它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。可以体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。 　　由于目前的人力资源供大于求，企业多数出于有利地位，而且由于企业本身管理的缺陷，它不能从人性的角度出发，对人的重要性认识不足，有一流的员工才会有一流的产品，有一流的产品才会偶一流的效益，而当今社会对人的认识存在偏差，把人力当成企业的成本和负担，不崇尚人的价值和作用，对员工的信任、尊重、关心不到位，从而导致员工忠诚度的下降。另外对于员工本身而言，员工缺乏团队意识，忠诚是双向的，员工总是忠诚与那些忠诚于自己的企业，在员工和企业的心理契约中，应以公平为前提；还有就是员工难以自我实现，根据马斯洛的需要层次理论，自我实现的需要是人的最高层次的需要，当人的较低层次满足时必然会追求较高层次的需要，员工难以实现自我实现的需要主要是因为员工本身岗位没有存在的必要以及岗位需求与员工的工作能力不匹配或者工作本身缺乏??战性。此外，员工缺乏工作安全感、员工的发展成长受到阻碍，也使得其对企业忠诚度下降。 　　二、员工忠诚度下降的风险 　　1.核心员工的流失增加了企业的人才置换成本 　　企业的核心员工通常是指那些具有创新意识、与传统文化不太相容的人才群体，是企业的中坚力量，他们在工作技能和工作经验方面具有其他人不可比拟的优势。目前，我国许多企业由于各种主客观原因，使之在面临新的市场坏境时常会选择调整其内部组织结构和员工构成，使最初对员工的诸如培训、提升、加薪等承诺无法实现或不能完全实现，导致员工的心理预期出现较大的落差而对自己为之服务的企业感到不满，对企业和自身的关系进行新的评价，甚至选择离开，从而形成员工流失，尤其是核心员工流失。他们的流失给企业带来的风险虽然由于所获信息的局限性不能较为准确地计量，但是，作为企业的管理者必须充分认识这一问题的严重性。 　　2.员工较低的工作责任感增加了企业的道德风险 　　忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的企业。在员工和企业的心理契约中，首先应具有公平的前提，即员工要尽力保证自己和自己所属的企业或部门的竞争力；作为回报，企业也应该保证不断地为员工提供培训和教育以及发展的机会，实际中，一旦员工的心理期望不能实现，则会对企业失去信任感，对自己的工作产生抵触情绪，这种情绪体现在工作上，将表现为工作不积极、不主动，工作责任感差。这种情况在企业招聘的新员工中十分常见，如有些企业在招聘新员工时招聘人员曾口承诺了诸如待遇和工作机会等一系列条件，使新员工产生一种为之奋斗的渴望，但当他们进入该企业后往往发现在招聘时曾对其给出某种承诺的人，通常并非是自己的上级，也就是说，他们在招聘时的某些心理预期根本是无法实现的，这将对其工作积极性产生致命的打击，使之丧失工作热情，在以后的工作中，他们消极的工作态度或工作作风将会影响到整个企业的士气，但只要他们工作中不出什么差错，企业则很难追究他们的责任。他们这样做，不构成任何法律问题，只是增加了企业的道德风险，带来了生产效率的下降。 　　三、基于心理契约提高员工忠诚度的对策建议 　　从心理学的视角来分析，员工心理契约的形成实际上是一个个体“社会认知”过程。心理契约的形成主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础上，本质是单向的，是个人的体验，受到个人经历、员工与组织关系以及更广泛的社会背景的影响。因而，心理契约的形成是一个逐步的过程。员工对企业责任的理解源于个体主观的认知，所以，要提升员工的忠诚度，企业应该积极地对员工对于企业的实际责任高度匹配。企业是人力资本的管理者，应努力建立员工和企业之间协调且可行的心理契约，这对于提高员工对企业的信任感，变被动忠诚为主动忠诚，提高企业的经济效益十