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企业员工绩效考评工作中困境及对策探讨 　　[摘 要] 绩效考评在企业人力资源管理工作中处于核心地位，但我国很多企业在绩效考评工作中面临着困境，造成人力资源管理效率低下。本文从绩效考评内部一致性及外部一致性角度，对企业绩效考评工作陷入困境的原因进行分析，提出企业应当将绩效考评置于人力资源管理战略框架下并针对不同的考评目的对绩效考评进行系统设计以保证其外部一致性与内部一致性。 　　[关键词] 绩效考评 系统设计 内部一致性 外部一致性 　　 　　一、企业员工绩效考评过程中的困境及原因分析 　　绩效考评是企业人力资源管理的关键职能之一。为了充分发挥绩效考评的作用，一方面，绩效考评本身必须科学规范，以保证其内部一致性；另一方面，将绩效考评置于人力资源管理的大框架下，与人力资源管理其它环节相匹配，以保证绩效考评的外部一致性。然而在企业绩效考评实践中，这种内部一致性与外部一致性普遍存在着不同程度的缺失，最终导致企业在绩效考评工作中陷入困境。 　　1.企业员工绩效考评系统缺乏内部一致性 　　(1)企业绩效考评系统设计缺乏明确目的。有效的绩效考评系统首先应当基于一定的目的，因为不同的考评目的，考评的程序设计、考评人员的选择、考评方法及工具的使用都是不同的。而在一些企业中的现状是：考评仅仅是月末年终的一项任务，而并没有先将之基于某种目的之上,疏于对考评执行人员及参与人员的沟通与培训，使得考评在操作过程中脱离了目的指导，背离了初衷。 　　(2)企业绩效考评指标设计缺乏系统科学性。首先，考评标准不明确。存在标准描述不明确、标准缺乏客观公正性、标准缺乏全面系统性等问题，使考评缺乏依据，有失公正。 　　其次，指标设置重叠甚至矛盾。企业在进行绩效考评指标设置的过程中，有时会忽略指标之间的相互关联度，从而导致对同一员工考评的一系列指标中，存在着相互矛盾的组合。 　　第三，指标设置短期化，使得战略调整有风险。企业基于战略设计绩效考评体系，接着在战略实施过程中进行周期性考评，由此大家对考评的指标都有了一个强化过程，其行为也朝着自我控制走向规定的方向，即逐渐形成了一种习惯。但是，当战略调整时，便需要打破这种习惯，而这却是很难的。所以适合一时的指标设置可能会给战略调整带来风险。 　　(3)考评操作过程缺乏统一规范性。由于绩效考评的目的不明确，或考评的组织者、执行者及参与者缺乏统一理念使得整个绩效考评过程缺乏统一规范性。考评工作也仅仅成了人力资源管理工作中的一个例行程序，对于考评者与被考评者来说，考评工作成了一项无意义的例行任务。 　　2.企业绩效考评与企业HRM系统其它职能之间缺乏外部一致性 　　(1)企业绩效考评结果与考评目的不吻合。一方面，没有基于某种目的进行考评得出的结果，被广泛地运用于人力资源管理决策的各个方面。另一方面，人力资源管理部门、各职能部门主管及员工缺乏对考评目的的统一认识，使得考评得出的结果与考评的初衷相背离，这不仅是造成企业内部员工不满的主要原因，同时也很容易导致下一轮考评的失败。 　　(2)没有建立起有效的绩效考评反馈系统。考评结果的得出并不意味考评工作的结束，绩效考评的组织者应及时将考评结果反馈给员工，帮助他们了解自己工作中存在哪些问题并分析相关原因，只有员工自己认识到问题的存在，他们才会有意识地加以改进，企业制定的改变员工绩效的计划才能得以有效实施。 　　然而现实中，很多企业往往不将考评的结果反馈给员工，上司也不知道怎样将考评结果有效地反馈给员工。其实，无法进行有效的绩效考评反馈，考评就失去了它本来的意义，绩效考评与人力资源管理的其他职能的一致性就失去了保障。 　　二、解决绩效考评工作困境的对策探讨 　　1.将绩效考评子系统置于HRM系统框架下以保证其外部一致性 　　企业进行绩效考评工作，应当结合人力资源管理战略，基于不同的考评目的对绩效考评进行系统设计。 　　(1)基于外部一致性的员工绩效考评系统的目的选择。战略目的，即绩效考评系统应当将员工的工作活动与组织的目标联系起来。从而确保员工能够最大限度地满足工作所需的要求，促进组织战略目标的顺利实现。同时，绩效考评系统本身必须具有一定的灵活性，这是因为当组织目标和战略发生变化的时候，组织所期望的员工行为和绩效结果需要随之发生相应变化。 　　管理目的，组织在多项管理决策中都将使用到绩效考评结果信息；与此同时，绩效考评的数据还可以被用来做人力资源规划或用来检查企业人力资源管理各项政策；最后，要使整个人力资源计划成功，企业必须掌握员工的工作表现与其所需要完成目标的吻合程度，而这种掌握必须靠细致的筹划和人力资源评估程序。由于评估程序能够影响员工行为，因而它可以直接提高员工的工作绩效，所以，绩效考评系统目的的选择必须基于组织的管理功能。 　　发展目的，从个