第四讲人力资源人员使用、调配与流动.pptVIP

三、员工流失的过程 四、员工流失对企业的影响 有利影响 ① 对低素质员工的替代 ② 创新性、灵活性和适应性的提高 不利影响 ① 显性成本： ② 隐性成本： ③人才官司 ④人才断层 五、员工保持策略的步骤 发现流失的 主要原因 制定保持策略 实施保持策略 进行分析 得到结论 和主管交流、反馈 建立可能的、针对 流失原因的解决方案 制订实施计划 与主管交流，获 取他们的同意和解 决问题的承诺 开始实施 连续监测保持策略的有效性 和主管交流，保持他们对此的关注 获得非企 业意愿流 失的低雇 员流失率 六、离职面谈 谁来做离职面谈？ 直线经理？ 人力资源专家？ 离职面谈常被认为是招聘过程的最初阶段！ 离职面谈怎么谈？ 非威胁的环境； 和睦的关系； 很专业地运用探测性问题。 离职面谈谈什么？ 关于离职面谈的七个主要问题： 1．报酬 2．工作场所的特性 3．关系 4．机会 5．文化 6．职位描述 7．领导 第四讲 人员使用、调配与流动 简要回顾: 人力资源管理活动内容 战略规划、职位分析、招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。 人力资源管理的目的 合理地使用人力资源； 最大限度地提高人力资源的使用效益。 本讲主要内容： 人员使用 人员调配及职务升降 人员流动及流失 第一节 人员使用 企业究竟应该如何用人？ 人适其事; 事得其人； 人尽其才; 事竟其功。 四句话，十六个字： 人员类型 核心技能 核心团队 能帮助我们保持和提高竞争优势，或能直接帮 助高层主管管理业务成长、赢利能力和风险管 理水平。 非核心团队 能从市场上方便地获得，而且需要与核心团队大量合作的技能。 外部资源 对我们的成功至关重要但能由外部服务商提供的技能和关系。 实例：IBM按技能的人员配置 按照技能的稀缺程度和竞争优势将人员划分为三类 IBM多元化的用人哲学 ： 不拘一格，强调多元化。 人才不分教育背景、年龄、性别或者种族; 确保所有人员对于晋升、培训和发展都有平等的权利； 鼓励和重视不同背景员工的贡献和差异； 多元化奖励认可和表扬那些行为符合多元化原则的人们。 观看视频： 奥美中国一名24岁员工猝死， 去世前连续加班1个月！ 从企业及管理者角度，如何看待和思考？ 原理类型 在人力资源管理过程中的涵义 要素有用原理 人各有长短。创设条件让每个人得到充分发挥的机会。 同素异构原理 同样数量的人，不同的组织网络连结，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。 系统优化原理 对系统进行组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优。 能级对应原理 应将人的能级与管理所要求的能级对应起来 互补增值原理 个体的多样性、差异性决定了个体之间的互补性。 激励强化原理 创设满足员工需要的条件，利用各种激励手段，激活组织成员的进取心，使其产生组织所期望的行为，达到组织目标。 弹性冗余原理 人力资源管理工作要留有一定的余地，具有一定的灵活性。 竞争协作原理 既要引进竞争机制，又要强化协作机制。 信息催化原理 利用发展、培训，保持并提高人力资源的质量优势。 主观能动原理 管理者着重人才的培养和使用，通过刺激员工的思维产生组织期望的行为，从而达到组织的目标。 动态优势原理 人才、岗位和工作时间等的动态适应，在动态中用好人管好人。 重温：人事管理原理 观点分享： 像对待恋人一样对待员工 员工与企业之间想建立长久的感情需要持续地用心经营，绝非薪水和工作价值简单交易这般简单。 第二节 人员调配及职务升降 一、人员调配的原则 因事设人 用人所长 协商一致 照顾差异（性别、年龄、能力、气质、兴趣等） 二、人员职务升降原则 德才兼备原则 机会均等原则 民主监督原则 “阶梯晋升”与“破格提拔”相结合 有计划替补和晋升原则 实例介绍： 转型中粮的人才培养与选拔 背景： 2009年，中粮集团提出了“打造全产业链粮油食品企业”的新战略。这一战略要求中粮继续加深区域战略布局，进一步扩大下游终端出口。 农业服务 及粮食流通 农产品加工 及养殖屠宰 品牌消费品 及终端销售 全服务链 + + + 中粮集团的全产业链 人才隐忧： 据测算，预计到2015年，集团各类领军人才的缺口将多达100名。 “晨光计划”的诞生： “晨光计划”由宁高宁命名。寓意年轻、成长、进步、清新、希望、未来。 宁高宁：为“晨光计划”的校园亲自授课 谁是种子