人力资源管理(第二版) 第1章 人力资源管理概述.pptVIP

直线经理的职责分工 人力资源管理者的职责分工 劳动关系管理 1．营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系 2．坚持贯彻劳资协议的各项条款 3.确保公司的员工申诉程序按劳资协议执行，在进行调查后作出申诉的最终裁决 4.跟人力资源管理部门一起参与劳资谈判 5．保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表员工建议和不满 6．确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待 1．分析导致员工不满的深层原因 2．对直线经理进行培训，帮助他们了解和理解协议条款及法规方面易犯的错误 3．在如何处理员工投诉方面向直线经理提出建议，帮助有关方就投诉问题达成最终协议 4．向直线经理介绍沟通技巧，促进内上下级进行沟通 5．开发确保员工能受到公平对待的程序，并对直线经理进行培训，使他们掌握这一程序 续表： 直线经理的职责分工 人力资源管理者的职责分工 劳动保护与安全 1．不断指导员工养成并保持安全工作习惯 2．发生事故时，迅速、准确地提供报告 1．分析工作，制定安全操作规程。对机械防护装置等安全设备的设计提出建议 2．发生事故时，迅速实施调查、分析原因、根据事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表 续表： 1.4 管理人性观与管理的基本原理 1.4.1 管理思潮的变迁 1.4.2 关于人性的假设 1.4.3 人力资源管理的基本原理 1.4.1 管理思潮的变迁 科学管理理论 人际关系理论 文化管理理论 时间：19世纪末20世纪初 标志：泰勒的《科学管理原理》 时间：20世纪20年代 标志：霍桑实验 时间：20世纪80年代 标志：泰伦斯·狄尔和艾伦·肯尼迪的《企业文化》 从科学管理理论到人际关系理论进而发展到文化管理理论，表明管理者对人性理解的逐渐深入，反映在企业管理实践中，就是从向压缩人力成本要效益，转向把技术创新作为企业发展成长的发动机，把技术创新的载体——人看作企业最重要的资源。 1.4.2 关于人性的假设 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 经济需求是工作的根本性动机 愿意被动地受组 织操纵、激发和控制 力图用最小的投入取得满意的报酬 员工情感需要组织控制 社会需求是工作的主要动机 希望从工作的社交关系里寻找工作的意义 看重因工作而形成的非正式组织中的社交因素 员工期望管理者的认同 自我实现需要是工作的主要动机 力求在工作上有所成就，发展自己 外部激励和外部控制会对人产生威胁 员工自我实现与组织目标实现并不冲突 工作动机非常复杂 力求在组织中形成新的需求和动机 不同的组织和不同的团体可能表现不同的动机。 员工满意度与本身动机结构和组织关系有关 1.4.3 人力资源管理的基本原理 要素有用原理 能位对应原理 互补增值原理 侧重：用人观念方面 含义： 注意： 找到人员的可用之处 创造可用的条件 侧重：人与事的关系 含义： 注意： 责、权、利对应 动态适应 侧重：人与人的关系 含义： 注意： 没有绝对的量化标准 任何差异都可能形成互补 1.4.3 人力资源管理的基本原理 激励强化原理 公平竞争原理 文化凝聚原理 侧重：激发能动性方面 含义： 注意： 通过行为表现来观察 激励手段多样化 激励适度性 侧重：制度设计方面 含义： 注意： 竞争的公平性 竞争的适度性 竞争的良性化 侧重：氛围营造方面 含义： 注意： 文化的硬约束 文化的软约束 * * * 第1章 人力资源管理概述 学习目标 1.1 人力资源管理的内涵 1.2 人力资源管理的发展与变迁 1.3 人力资源管理的功能与分工 1.4 管理人性观与管理的基本原理 学习目标 了解人力资源的含义；人力资源与人口资源、人力资本、人才资源的区别；人力资源管理的内涵与外延；我国人力资源管理的环境变化；我国人力资源管理的成就与不足； 掌握人力资源的特点；人力资源管理的功能；管理人性观假设；人力资源管理制度与实践活动的分工； 重点掌握人力资源管理与人事管理的联系与区别；人力资源管理的发展趋势；人力资源管理的基本原理； 能够运用相关知识与理论分析现阶段人力资源管理的热点问题，如团队中的人力资源管理、以人为本的管理思想等内容。 1.1 人力资源管理的内涵 1.1.1 人力资源的界定 1.1.2 人力资源的特点 1.1.3 人力资源管理的内涵与外延 1.1.1 人力资源的界定 1.资源 2.人力资源的含义 最先由彼得·德鲁克（Peter F·Drucker）于1954年出版的《管理实践》一书中提出：“与其它所有的资源相比，唯一的区别就是它是人，具有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力”。 自然资源 资本资源 信息资源 时间