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庄维人力资源管理培训0
人力资源管理体系 庄维房地产发展有限公司 目录 人力资源管理体系总述 薪资体系设计 关键业绩指标体系设计和实施 能力评估体系设计 员工培训和职业生涯设计 庄维人力资源管理体系的设计需要在人力资源管理总体思路的指导下展开 首先根据组织结构定编定岗，并制定岗位职责说明书以明晰岗位职责权利 实行固定工资与浮动工资相结合的薪资激励体系，根据不同的岗位和职级确定固定工资级别和工资浮动比例 采取清晰公正的激励考评体系，对现实的工作业绩和未来发展潜力进行评价 根据关键业绩指标考核员工的现实工作业绩，并依此确定浮动工资的发放，实施奖惩 根据组织能力、发展潜力、团队精神与职业道德等指标对员工的未来能力进行评价，确定员工的岗位调整、职位提升和全面发展计划 建立员工职业生涯规划发展的体系，并依此设计和实施员工培训 目录 人力资源管理体系总述 薪资体系设计 关键业绩指标体系设计和实施 能力评估体系设计 员工培训和职业生涯设计 员工的薪资结构由固定工资、浮动工资和福利津贴构成。在确定薪资水平和设计薪资结构时，应当遵循“保障安全公平，体现差别激励”的设定原则 职级序列对确定员工的薪资等级和结构起指导作用，应首先予以确定 薪资等级、浮动比例和职级序列之间存在对位关系 以年收入作为薪酬规划对象，建立员工薪资体系 目录 人力资源管理体系总述 薪资体系设计 关键业绩指标体系设计和实施 能力评估体系设计 员工培训和职业生涯设计 建立KPI业绩考评体 系的工作将分为四部分 在确定岗位的关键业绩指标时，需要由上至下层层分解，分解时要注意指标选取的适宜性 举例：结合各岗位职责，通过层层分解确定岗位的关键业绩指标 每年年初，由管理团队研究制订企业的年度整体经营计划，各部门制定相应工作计划和预算，并由财务部审核和统筹整体年度预算 在每个经营期末，人力资源管理部门从各KPI数值来源部门取得季度KPI数据 通过综合不同部门的考评结果，汇总所有职位的考评表，针对每个职位计算各项指标的平均得分，并得出KPI综合得分 以KPI指标为中心进行工作管理和业绩考评，通过上下级的充分沟通，能够全面的反应经营情况，并就下一阶段的工作计划达成高度共识 为更加全面的了解经营情况，听取员工对于考核结果提出的意见和可能的解释，直接上级应当与员工就考核结果单独进行交流 之后，总经理主持召开高层经理决策会议，结合报送的业绩指标完成情况，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排 对于制定的下季度工作计划，应当由直接上级与员工进行沟通，就计划和实现办法达成共识 各年年终，根据收集的业绩数据，在充分沟通的基础上，由总经理或高层决策会议决定员工年终奖惩方案 年终考评中，评估对象需要对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出的问题进行解释 人力资源部门负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，并存档 目录 人力资源管理体系总述 薪资体系设计 关键业绩指标体系设计和实施 能力评估体系设计 员工培训和职业生涯设计 能力评估在组织、人力资源结构中的地位 员工能力评估的主要目的是根据评价结果对员工进行岗位调整和提升，实施非物质激励和制定全面发展计划 对员工的未来能力进行评价的指标可以从组织能力、发展潜力、团队精神与职业道德等方面考虑 通过考察员工的工作热情和积极主动性评估其职业道德方面的表现 通过考察员工的沟通能力和合作能力评估其团队精神方面的表现 通过考察员工的自我管理能力和管理他人的能力评估其组织能力 通过考察员工的学习能力和专业能力评估其发展潜力 就以上指标，每半年对员工进行一次能力评估，并在评估后为每一位测评者制订主要针对其薄弱环节的能力发展计划 注意：不同工作岗位或者不同成长阶梯导致能力评价的差异性。在为员工确定职位时，应依据其能力因素安排最适合他的职位；在为职位确定人选时，也应该对其应具有的能力进行评估 目录 人力资源管理体系总述 薪资体系设计 关键业绩指标体系设计和实施 能力评估体系设计 员工培训和职业生涯设计 随着员工在其职业生命周期各个阶段的转变，其潜力和业绩也有不同的表现 无论是个人还是企业都需要对职业生涯进行规划，良好的职业生涯规划能够同时满足个人和企业双方面的需求 通过职业生涯设计，员工根据能力和兴趣选择职业路线，实现个人价值；而企业价值也在这个过程当中得到充分体现 公司应当考虑从外部空降职业经理人转向从内部发现和培养高层管理者，通过继任计划可以对有潜力的候选人进行甄别和筛选 姓 名 部 门/ 公司 职 位 就任本职位的时间 工作总结：（工作成绩、对KPI考核结果的解释，以及对下年度工作和自我发展的规划。 如本页不够，可用其他纸张） 经理人员年终自我总结表 本人签名： 日期： KPI指标 权 重 KPI得分 得 分 对KPI得分的简要评价:
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