PCA 人才潜能启动.docVIP

你的成功，我帮得着　　依据麦肯锡（中国）2008年报告，在中国的本土企业及外企现在共同面对的几个共同挑战，依序是人才短缺（44%），然后才是企业监管，知识产权及资金。现在每年国内中高阶人才的缺口约是5万人，人才的需求在未来10年会越来越多，特别是国际化人才。企业内新任主管前3个月的表现将决定是否适任，最后失败比例约为35%，企业内因放错位、快速提升或外部挖角而造成不适任的比例会更高。企业并购后高端人才的流失率约为60%，高层主管有30%的人对目前工作岗位厌倦或想换岗，这都是极大的人力资源浪费,其成本约为该流动人员年薪的2.0-2.5倍，这是国内企业常见的共同问题。特别在创新型企业的发展，如何“选(适)才，进才，育才，用才，留才”是一个严峻的考验。　　这对年轻人也是一个严峻的课题，如何找到“对的企业”，“对的舞台”大展才能？由学校往外看，到处是机会，但可能属于你的机会有限，或做一行怨一行。企业在外头也急得不得了，找不到“适才适所”的人才，人才流失大，怨年轻人吃不了苦。如何将企业的需求和人才培育及供应做好的接轨，PCA 人才潜能启动模式是一个可行的方法，愿与大家分享。 　　问题在哪儿？　　我观察到几个关键缺口存在我们社会或学校里；　　1. 我们只做“单向基础学问”上的教学，少做以个人为主的“双向应用型教导或教练”，不只要教，更重要的是“要引-导”，“要练-习”。　　2. 重结论及结果，少重“过程中的人的互动、成长、感受”，后者是智慧经验的基础，掌握这些元素，才能复制，规模化。　　3. 做对事，做好事，要指标，要结论，而没耐性是现近“青年才俊”的写照。但却失去了与人，与世界，与大自然的互动、合作、和谐尊重。（我们很高兴看到“企业社会责任”“温室效应政策”课题的兴起）　　4. 权威式，家长式的领导法，老板说了算，员工士气低落，创新力被压抑，竞争力在消失，员工流动率高升。　　5. 高举“IQ 智商式的管理或管事的才能”，忽视了“EQ 式情商式的领导能力，能做事也能带人的人才”，很多人在这方面的才能就被埋没了。 　　过去，企业都只或太过重视薪资及福利( C B, Compensation and Benefit), 而缺乏在人才的培训及发展（ T D, Training and Development）的投资. CB 是基础, T D 则是现在很多高阶人才换岗启动动机， 他们要一个更适合的舞台或机会来实现他们的梦想。 培训是“传授知识”，是“知道”的功夫，创新人才需要的是“如何启动潜能,做更大的发挥?”， 这是“教练型教导(Coaching)”的专业领域。 我个人在美国发表的“PCA 人才潜能启动模型?” 就是针对这专业及市场需要而设计。在这知识开放的时代，我们知道的知识大多够用了，我们缺的是如何将知识及潜能发挥出来？ 如何认识自己，建立自己，找对位，有热情，才能真正发挥出自己的能量。我看到太多的“人才”拿到博士学位后，再选择“转行”，这多可惜啊。要找到有能力，有热情，有使命感，有目标的人才，这是真企业要珍惜的人才。　　“PCA 人才潜能启动模型?”乃为此开发。我不建议只作知识性教学，而是经由“教练型教导”从心灵深处帮助人寻找到他的的心理罗盘(P)；就是他的使命感，兴趣，目标，热情。之后才再建立他的待人处事，团队合作与他人，环境相处的能力(C)；之后再教他如何去面对机会，开展自己的生命舞台(A)。唯有如此，企业才能找到“对的人才”，再做对的“人才投资”，这才是人才经营之道。现在，我简单说明“PCA人才潜能启动模型”。 “人才潜能启动模型“的目的：　　1. 唤醒 (Wake-up)：很多人在工作岗位做了几年后就昏昏欲睡，感觉无聊，没朝气，不但努力工作，更没有创意。没有激励，没有活力，当然会失掉很多机会。教练的第一个任务就是唤醒他们；“机会来了，你该如何来掌握？”　　2. 照亮 (Light-Up)： 人一开始做事，一年，两年，三年，就累积很多知识，养成很多习惯，好的坏的都有。有些是自己知道的，有些是久不用就不自觉的，包含经验，习惯，能力，动机，理想…等。很多机会的成功不在缺“知识“，而在于“智慧”，用何种潜在能力来掌握机会？很多“事后孔明”就是好的例子，很多的“假如” 就是这缘故。这是教练的价值，照亮你的潜能，点亮你那已“久备而不用的隐藏能力”，做适时发挥。　　3. 开阔眼界 (Open-Up)：很多人只由他熟悉的角度来看问题，做到经理了，还用工程师的态度管理团队，事必躬亲，而忽略了经理人的责任。“适才适所”，甚至要站在高一层次看事情，这是才是人才提升的法则。　　4. 启动 ( Move-up)： 不只要谈，要计划，更要实践，教练要培学员走一段路，确定他不再用老方法办新事，不要回避问题。当然，这还有