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基于组织承诺视角知识型员工激励策略研究 　　摘 要：在知识经济时代，知识型员工是企业生存、发展的核心力量，对知识型员工的激励必须予以重视，但传统的激励理论和企业现行的激励策略已不能最大限度的激励员工。因此，该文在前人已有研究成果的基础上，从组织对个人承诺的视角探讨对知识型员工的激励策略。 　　关键词：知识型员工；组织承诺；激励策略 　　 　　一、知识型员工的概念及特征 　　美国管理学家彼得?德鲁克首先提出了知识型员工的概念，他认为：“知识工作者是指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”本文将知识型员工界定为：在企业中，以知识为资本，以创新为源泉，直接致力于与知识相关的活动并不断进行知识创造和运用，为企业创造财富的人。与非知识型员工相比，知识型员工在个人素质、工作方式和价值观念等方面有着诸多不同：⑴他们受过高等教育，具有较高的个人素质和专业素养；⑵自身需求多元化，尤其是具有强烈的自我实现愿望；⑶劳动具有较高的创造性和复杂性，劳动过程难以监督，劳动结果难以衡量；⑷具有独立的价值观和较强的自主意识，并蔑视权势。 　　二、传统激励理论及企业现行激励策略存在的缺陷 　　传统的激励理论的构建视企业与员工是纯粹的雇佣关系，从而导致激励理论立足于不平等的劳动关系之上。它们共同的特征是激励主体与激励对象的不平等关系，强调前者对后者的需要进行调整、控制、操纵。在企业的实际管理过程中，许多管理者一味强调对知识型员工实行物质激励而忽视精神激励的作用，重视企业的发展而忽视知识型员工的成长和发展，同时缺乏诚信的承诺激励无效的存在于众多企业，这种“自我的缺失”迫使知识型员工心向游离于企业之外，归属感的缺乏为知识型员工的“懒惰”和跳槽提供了“契机”。 　　三、组织承诺及其对知识型员工进行组织承诺激励的策略 　　（一）组织承诺的含义 　　美国社会学家贝克最早提出组织承诺的概念，组织承诺是指员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务，并以主人翁的责任感和事业心努力工作。我国学者凌文辁等人利用编制的“中国员工组织承诺问卷”对国内企业员工的组织承诺进行了一次系统性的研究，得出中国员工组织承诺的感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺等五因素结构模型。 　　在市场经济条件下，个人和组织之间存在一种社会交换关系，即个人通过知识、技能、体力等劳动因素为组织服务而获得组织给予个人的工资、福利，从而实现个人价值。从组织的角度看，个人组织承诺水平的高低受组织对个人的承诺水平的影响，因此，本文从个人对组织的承诺与组织对个人的承诺对等的基础上构建组织承诺五维结构，其主要内容如表一所示： 　　（二）对知识型员工进行组织承诺激励的策略 　　1.基于组织对个人感情承诺的激励策略 　　（1）树立员工主权、以人为本的人才理念 　　传统的激励理论视企业与员工只是纯粹的雇佣关系，由于知识型员工素质较高，主权意识较强，在组织中“没有自我”的感觉弱化了他们的工作激情，因此，对知识型员工的管理必须以“以人为本”的理念为基点，充分尊重其各项权益。 　　（2）营造尊重人才、能力为本、公平竞争、人际和谐的企业文化 　　企业文化对员工的影响是潜移默???的，对知识型员工进行组织文化的熏陶和渗透会引发他们更高层次的心理满足。所以，在企业中必须倡导和睦相处、尊重人才的氛围，实行公平竞争，能力为本的人才任用机制，用组织文化的熏陶培养员工的组织认同感，使其对企业形成情感寄托。 　　2.基于组织对个人理想承诺的激励策略 　　（1）构建员工需求与企业发展相结合的共同远景 　　企业作为一个共同体，所拥有的员工需要一个共同的目标，这个目标既是企业对员工的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。企业在制定发展目标时应在充分了解知识型员工需求、理想的基础上，将他们的需求与企业发展目标有机结合，设置对知识型员工具有吸引力的远景。 　　（2）科学制定有利于知识型员工成长的职业生涯规划 　　知识型员工具有强烈的成长需求成就欲望，企业在追求自身发展的同时应为员工的个人成长提供机会和支持，在对知识型员工进行有效管理的过程中应结合个人计划为其提供学习、培训、考察等各种机会，培养其组织忠诚度。 　　3.基于组织对个人规范承诺的激励策略 　　（1）创建学习型组织和知识型员工自我管理团队 　　在知识经济时代，终身学习已深入人心，通过创建学习型组织，一方面能为知识型员工创造独特的文化氛围，激发其学习热情，在学习中诱发灵感，另一方面，在组织中可以树立榜样，形成“比学赶帮超”的学习和工作态势，增强知识型员工的责任感和使命感，这种竞争法则还能为知识型员工的自我规范形成约束机制。 　　（2）充分授权，形成参与管理的管理机制