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如何对非正式员工进行有效激励 　　[摘 要] 随着我国人事制度的改革和社会主义市场经济的不断发展,非正式员工的比例将不断扩大,在我国的经济发展中逐渐占有举足轻重的地位。如何对非正式员工进行有效的激励,以提高他们的工作积极性和主动性就显得十分重要,本文结合非正式员工的自身特点,提出企业非正式员工的激励方式和途径。 　　[关键词] 非正式员工 激励 　　 　　非正式员是相对于在编的正式员工而言的,他们没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系,享受不到正式员工的待遇,是人事制度改革社会主义市场经济不断发展的产物。随着劳动和用工制度的不断深化,用工形式逐渐多样化,非正式员工队伍也不断的日益发展壮大。使用非正式员工,为企业带来的成本优势相当巨大,同时,大大拓宽了企业征才的回旋余地,也对正式在编员工有危机促进的效果。另外,非正式员工群体独特的信息优势能够使企业充分地获取社会上的各种知识与信息资源。 　　非正式员工在当今这个社会发展中的出现成为必然,发挥的作用也越来越大。目前,非正式员工并没有得到社会的普遍关注,企业对他们的薪酬管理比较随意,没有形成有效的薪酬管理方式,以至于忽视了薪酬管理中的一些职能和原则。本文分析了当前我国国有企业对非正式员工激励的现状,结合非正式员工的自身特点,提出国有企业非正式员工的几种激励方式。 　　一、非正式员工的特点 　　在许多国有企业中,将员工划分为正式职工与非正式职工两个等级,严格区分两者的工资等级、福利待遇,尽管实际上非正式职工干得不比正式职工少,也不比正式职工差,但两者之间就是有一道难以逾越的鸿沟。而这种因身份标签导致的种种不公,导致了企业非正式员工形成了一些鲜明的特点。 　　1.知识素养偏低,受金钱利益驱使明显。随着我国经济的快速发展,劳动密集型企业用工人数的成倍增长,导致大部分农村剩余劳动力向企业流动,而大部分劳力缺少教育和相关的技术培训,相对于正式员工来说,他们本身没有稳定的劳动关系,没有自身的职业生涯规划,无法享受企业相关的福利待遇,因此往往更注重眼前的金钱利益,受金钱利益驱使明显。 　　2.职业发展??力小。非正式员工进入企业后,他们一般从事企业中的临时性职位,企业之所以聘用非正式员工,主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要,企业很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性。他们一般所从事的工作大多数是劳动安全卫生条件差,具有苦、脏、累、险的特性,职业危害严重,因此企业不可能为他们专门制定职业生涯规划,导致职业发展潜力小。 　　3.无稳定的劳动关系。大多数企业不愿与非正式员工签订长期劳动合同,因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同,企业就要为他们支付更多的人工成本,一般所招聘岗位工作时间长,周期短暂,工作随任务的结束而结束。 　　4.人员流动性强,薪酬弹性大。非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大,由于非正式员工与企业间缺乏合同约束,企业没有为其提供相关的社会保障,因此当一个地区或行业的收入水平比较高时,大量的人员便会涌入,导致劳动力市场供过于求,工资水平下降,导致人员的流失;相反,当该地区或行业的劳动力供不应求的时候,工资水平的上涨又会促使人员大量涌入,体现了非正式员工的流动性强、薪酬弹性大这一特点。 　　二、如何对非正式员工进行有效的激励 　　员工的合理流动有利于企业能够接受更多的外部信息,促进企业的健康发展,增强企业的竞争力。但是员工的频繁流动会增加企业的人力成本,给企业的经营带来了很大的困难,为了避免非正式员工的非正常流动,企业就必须结合非正式员工的特点,制定出有效的激励政策,这将对企业的发展和壮大具有重大的意义。 　　1.深入了解非正式员工的需求和动机。著名心理学家马斯洛把人的需要分为五个层次,对每个个体而言,各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不尽相同的,企业管理者应对企业非正式员工的需要进行细致分析和划分,从而找到激励的切入点。对其最强烈的需求进行激励,提高非正式员工的工作积极性和主动性,解决激励不足的问题。 　　2.完善非正式员工的薪酬体系。就目前来说大多数企业还无法使非正式员工和正式员工纳入同一个薪酬体系,但企业在制定非正式员工薪酬体系时也必须符合两个原则:内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系,薪酬结构要支持工作程序,要对所有非正式员工公正,要有利于使非正式员工行为与组织目标相符。分配结果的公正性直接影响非正式员工对薪酬公正的知觉,分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度,当薪酬满意度及对组织的信任度不高时,激励将失去效力。 　　3.制定有效的绩效考核制度,给予晋升机会。绩效管理的目标不仅是为了薪酬而考核,其主要功能是引导员工行为,帮助员工改善工作效率,让员工向更有益于实现公司的目标去努力