我国国有商业银行人力资源管理改革中难点及对策.docVIP

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我国国有商业银行人力资源管理改革中难点及对策

我国国有商业银行人力资源管理改革中难点及对策   摘要:在全球经济一体化的环境下,作为我国金融业主力军的国有商业银行为了应对更加激烈的竞争,正不断进行人力资源管理方面的改革。国有商业银行由于历史、体制等原因造成了人力资源管理上的不足,要有针对性的进行改革和完善。   关键词:国有商业银行;人力资源管理   文章编号:1003-4625(2010)07-0077-03 中图分类号:F832.33 文献标识码:A      在全球经济一体化的大背景下,我国的银行业正面临着新的竞争和挑战。在这种日益激烈的竞争态势中,我国的银行业逐渐认识到人力资源是提高企业竞争力的有力手段,如果能充分发挥人力资源的优势,将有力地推进核心竞争力和市场份额的提升;相反,如果人力资源优势没有发挥出来,则势必将在市场竞争中被边缘化,甚至淘汰出局。国有商业银行是我国银行业的主力军,无论在资产规模、业务范围、经营网点,还是社会影响力上都处于举足轻重的位置。因此,国有商业银行能否做好人力资源管理,决定了其竞争力的高低,最终将影响到中国银行业乃至整个国民经济的运行和发展。但由于历史和现实的诸多原因,国有商业银行人力资源改革中存在诸多难点问题,导致目前的整体竞争力不强,这成为制约我国商业银行整体发展水平的重要瓶颈。      一、当前国有商业银行人力资源管理改革中的难点问题      (一)管理观念落后,缺乏现代商业银行人力资源管理理念   近几年来,随着科学管理理论的不断变革,人在社会经济活动中的作用被逐渐重视起来,国有商业银行中旧的人力资源观念也出现了巨大转变。但是长期以来,国有商业银行对人力资源的特性和人力资源对企业效益的作用和影响缺乏深入细致的研究,对于如何管理人力资源也缺乏一套行之有效的机制。国有商业银行在运营当中,往往只注重如何减少和控制诸如工资、招聘培训费用这些成本,而忽视如何提高人力资源本身所有的保值和增值的特性。尽管国有商业银行近年来也进行了建立人力资源部门等形式的改革,但是管理观念没有得到根本改变,在国有商业银行的管理人员和员工队伍中,依然存在着与现代商业银行的经营管理格格不入的“官本位”、论资排辈和平均主义等思想,对人才的使用和管理等造成了巨大的负面影响。   (二)缺乏合理的淘汰和任用机制,人才的考核和选拔方式不科学   由于国有商业银行之前的国有企业性质,所以在人员任用方面很大程度上保留了原有的机关作风。国有商业银行的管理模式是类似政府行政部门的科层制管理模式,各级管理人员具有明确的行政级别和与之相适应的工资待遇。在这种带有明显行政色彩的管理模式下,国有商业银行的各级管理人员一经提拔,即使毫无建树,只要不出现失职,通常不会被免职。这就造成管理人员只注重维持现状而缺乏进取的动力,进而影响国有商业银行的发展。另外,员工队伍中的行政级别观念比较重,人员变动机制呆板,在用人观念上讲究论资排辈,提拔时大多只注重资历、社会关系等因素,这使一些有能力的人才因看不到自身发展的前景,而丧失工作的激情,造成了人力资源的巨大浪费。同时,能够为员工提供的晋升空间相对较小,基本局限于单纯的管理职务,对一些高级专业岗位的推广不够,导致千军万马挤“行政职务”这一独木桥的局面。   (三)绩效考核体系不完善,激励制度不健全   主要表现在国有商业银行尚未引入有效的岗位计量和考核标准,对各类岗位的规范化管理不到位。考评的指标体系中缺乏关键指标,特别是对风险防范和内部控制的指标还未充分体现到岗位效能评价中,难以进行量化评价。而且在绩效考核中存在论资排辈的现象,这样绩效考评就很难成为员工晋升和提升待遇的主要依据,不能公正地为关键岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的待遇。与此类似,国有商业银行目前实行的是行员等级工资制的薪酬机制,以工龄和职位大小划分等级,不重视员工的能力和业绩,这就容易挫伤员工的工作积极性和创造性。国有商业银行往往也不注重培养员工的归属感等精神层面的激励,致使员工缺乏在工作岗位上长期努力工作的积极性。   (四)员工队伍中结构性矛盾突出,人员“既多又少”的问题非常严重   由于历史的原因,国有商业银行人员总量庞大,虽经股改前连续多年的人员分流,但人员包袱依然沉重,人员总量超过实际需要量,造成了人力资源的浪费。同时,国有商业银行的员工多是熟悉存款、贷款、汇款等银行基础业务,而精通个人理财、网上银行、投资银行等新兴业务的专业人才相对较少。而且与外资银行和中小型股份制商业银行相比,国有商业银行缺乏掌握管理学、英语、计算机等多方面知识的复合型人才。   (五)缺乏实用有效的培训机制,员工教育培训不足   国有商业银行在员工培训方面的问题首先表现在由于国有商业银行之前的国企性质,而缺乏对员工培训的正确认识,没有将员工看做是可以不断提高生产

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