年终绩效考核办法国贸.docVIP

2012年年终绩效考核办法 一、考核目的 （一）增进考核者与被考核对象间的相互了解与沟通，并有助于达成共识； （二）激励考核对象的工作热情，有效提高工作业绩； （三）发掘被考核对象的潜力，促进其成长与进步； （四）作为人事晋升、调配、报酬以及教育培训的依据。 二、考核依据 以被考核对象在考核周期内的工作目标完成情况及工作表现为依据。 三、考核原则 考核坚持客观和公正的原则。 客观，即对被考核人的工作完成情况的评价是客观的，反映了被考核人的实际工作情况； 公正，即考核人对多个被考核人的评价要公正对待，一视同仁。 四、考核对象 工程部全体员工 五、适用范围 员工考核适用范围：公司本部所有员工； 尚处于试用期的员工不参加本季度考核。 根据职级，将被考核员工细分为二类： A类、部门经理级人员及各专业主管； B类、高技及值班工。 六、考核权限 A、B类人员：一级考核人为被考核者直接上级领导；二级考核人为被考核者间 接领导。 七、评分比例 评分比例 被考核对象分类 一级评分所占比例 二级评分所占比例 部门经理及各专业主管 60% 40% 高技及值班工 80% 20% 八、考核流程 第一步：根据本年度的工作计划、业绩指标，确定考核目标； 第二步：年终制订考核方案，确定考核时间； 第三步：报请公司领导批准考核方案后执行； 第四步：依据考核方案内容对相关人员（即考核人）进行专项培训，指导开展考核工作； 第五步：下发考核文件，组织考核。对于公司本部所属员工，下发至该部门主管负责人统一安排；各项目管理部统一安排所属项目人员的考核； 第六步：绩效面谈评分。考核分为自评、一级考核和二级考核三个步骤进行。先由被考核人做自评，再与其直接上级主管进行绩效面谈评分，双方签字确认。 第七步：汇总统计考核结果。 第八步：反馈考核结果。将考核结果反馈给部门主管负责人，全面了解所属员工的绩效状况，有针对性地进行绩效改进。 第九步：考核结果存档。 九、考核时间表 序号 工作内容 负责部门 完成时间 阶段一 报批年终考核办法 人力资源部 11月24日前 阶段二 各部门/项目进行工作总结 一级考核： 1、部门年度考核表 2、员工年度工作绩效评估 各行政副总 各部门/项目 15个工作日 阶段三 提交部门/项目工作总结 一级考核数据汇总 人力资源部 7个工作日 阶段四 二级考核 总经理 各行政副总 10个工作日 阶段六 汇总最终得分 反馈主管领导 人力资源部 各级主管领导 5个工作日 预计此项工作将于来年1月15日左右结束。 十、评分原则 等级 描述 评分区间 建议比例 杰出 实际绩效大幅度超过预期目标或岗位职责的要求 90分及以上 10% 良好 实际绩效部分超过预期目标或岗位职责要求 80~89分 20% 称职 实际绩效达到预期目标或岗位职责要求 70~79分 60% 需改进 实际绩效部分未达到预期目标或岗位职责要求 60~69分 10% 无法胜任 实际绩效远远低于预期目标或岗位职责要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误 59分及以下 比例要求是对考核得分常态分布的一种参考要求，请考评人综合实际情况进行评判。 十一、考核指标 具体说明详见附后的员工/部门《年度绩效考核表》。 部门经理及各专业主管工作绩效考核（ 季度） （A类人员适用） 姓名 项目/部门 职务 一级考评人： 二级考评人： 评估区间 年 月至 月 考核内容及权重 考核标准 杰出（90分及以上）良好（80-89分）称职（70-79分）需改进（60-69分）无法胜任（59分及以下） 自评分 一级评分 二级 评分 业务副总 HR 副总 态度 30% 1.全局观 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题。 2.表率作用 严格要求自己；坚持原则，遵守公司各项规章、制度。 3.敬业精神 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。 4.职业素养 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 能力30% 5.计划性 对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性，考虑问题的全面性。 6.领导力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。 7.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。 8.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 9.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 10.判断力 预见性及