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船企技能工人第三重职业发展通道 　　摘要：面对船舶企业技能工人供小于求的劳动力市场，以及技能工人培养慢、留不住、稳定率差等问题，传统的双职业通道已难以发挥其应有的长期激励效果。管理通道太窄，技术通道太长。正基于此，针对技能工人，熔盛重工设计并运用了第三重职业发展通道――胜任力通道。 　　关键词：船舶企业 技能工人 职业发展通道 　　 　　一、双重职业发展通道模式的运用 　　双重职业通道这种模式是：管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管理职位；专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技术职位。在这种模式中，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。在船舶制造行业，技术与技能员工的能力水平直接影响着造船的效率。承认他们贡献的方式，除了被提拔到管理岗位，更应体现在薪酬的变更和地位的提升方面。双重职业通道的目的在于激???生产、工程、技术、财务等领域中有突出贡献的员工。为了能够培养、保留和吸纳具有高技能的专业技能工人，从而保障船舶生产建造，中船、中航、中远等集团公司中早已设计并运用了双重职业发展通道模式（如图所示）。 　　 　　 　　二、双职业发展通道的瓶颈 　　近年来船舶企业技能工人供给远小于需求的劳动力市场，以及技能工人年轻化、培养慢、工人留不住、稳定率差等问题，使得双职业发展通道已经难以发挥其应有的长期激励效果。究其原因，表现在两方面： 　　1.管理通道太窄 　　 　　 　　如要从工人晋升为班组长，15-20人中才能产生一个班组长，3-6个班组才构成一个主管区域，几个区域才构成一个车间或中心。所以，一般技术工人在管理通道上的职业发展实属不易。 　　2.专业/技术通道太长 　　根据国家劳动部、中船总公司在1997年联合颁发的《船舶工人职业技能鉴定规范》要求，几大主体工种，从初级工到中级工再到高级工，每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高，各维度的相关要求也有适当的提高。从工作经验要求上看，一个初中毕业的工人报考船舶中级工，自工作之日起需满5年；报考高级工需8年。显然，这样规范下船厂的专业/技术通道，已经不适应当前劳动力供小于求的市场，不能起到应有的长期激励效果。 　　三、第三重职业通道――胜任力通道的设计与应用 　　当前船舶技工劳动力供小于求的形势越发明显，而现代造船的技术要求却不断提高。为了解决船厂技工整体技术水平较低、年轻化且稳定率差、内部培养力量薄且速度慢等问题，我司人力资源部探索了船舶技工成长的内在规律，重新设计并运用了新的激励方式，谓之“第三重职业通道――胜任力通道”，并取得了良好的效果。 　　船舶技工胜任力通道，指基于船厂中各岗位工种的素质能力模型而设计的职业发展通道。把同一岗位工种上工人的素质与能力分为1类、2类、3类（或1-5星级）等若干个等级，不同等级设立的依据主要是岗位的实际操作能力要求及劳动态度素质要求。目前，熔盛重工已经建立了船舶焊工、装配工、管工、钳工、涂装工、切割工等6大工种的技术等级标准，完善了这六大工种的胜任力通道。 　　1.设计 　　（1）标准。区别于管理通道与专业通道，我们在设计船舶技工胜任力通道各等级的考察标准时，充分考虑到船舶技工的来源越来越集中于中西部贫困地区，及时减少了对一线技工的学历、工作经验、理论知识要求，更加突出了岗位的实际操作能力要求，同时增加了技工劳动态度安全质量意识等素质要求。 　　（2）与薪资挂钩。每两级之间要求产生适当且明显的间距，即晋级考核标准；同时每一级别都与技工的基本薪金、缴纳的保险基数、住房公积金标准等福利待遇成正相关，即级别越高，薪金福利越高。 　　（3）与技术/专业通道的链接。胜任力通道，本质上是一种为了稳定员工队伍的短期机制。船舶企业是技术密集型企业，需要营造良好的崇尚技术、崇尚技能的氛围。胜任力通道，将通过操作技术标准，在得到国家劳动保障主管部门的认可下，与作为长期激励机制的技术专业通道，顺利无缝对接。如一类焊工对应船舶中级工，二类焊工对应船舶高级工，三类焊工在理论集训后考核达标即可对等船舶焊工技师、享受技师待遇。 　　2.应用 　　（1）注重对“同一岗位”的理解，做好岗位分析，打好基础。在实际操作中人力资源岗位分析中发现，同样是管工，分为管子制作、管子安装；同样是钳工，分为轮机钳工、甲板钳工、维修钳工；同样是电焊工，生产准备、小组立、中组、大合拢时的技能要求差距很大……做好技术工种的岗位分析，有助于合理分配劳动力资源，打好技能工人职业发展通道的基础。 　　（2）开发出操作性强、匹配度高的岗位胜任等级标准及薪资标准。不同的工作区域上，相同的工种需要的素质能力各有区别，胜任力通道设计的等级标准应该因