餐饮人力资源背景研究论文.docVIP

　　餐饮人力资源背景研究论文 引言： 　　餐饮业伴随着我国经济发展速度和城市化进程的推进，逐渐发展壮大，国家统计局发布的全国第一次经济普查主要数据显示，我国共有 53558 个餐饮业企业法人单位，餐饮业个体经营户 276. 1 万户。2008年餐饮市场总体呈现持续平稳增长的发展态势，全社会住宿和餐饮业零售额 15403. 9 亿元，同比增长 24. 7% ，占社会消费品零售总额的 14. 2% ; 全年住宿与餐饮业固定资产投资总额 1735 亿元，同比增长 30. 5% ，比全社会固定资产投资高 5% 。商务部发布的 《全国餐饮业发展规划纲要 (2009mdash;2013)》 的数据显示到 2008 年底餐饮业就业人数逾 2000 万，每年新增就业岗位 200 多万个，餐饮业已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用，同时，我国的餐饮业在发展过程中也面临着全新的形式：挑战与机遇并存，风险与机遇同在。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业,做好餐饮业人力资源管理工作在餐饮业管理经营中显得尤为重要。餐饮业从发展初期到现在，已经逐步认识到了人力资源管理的重要性，并在努力探索与餐饮业发展相适应的管理模式，积累了不少宝贵的管理经验。但是，由于餐饮业在发展之初形成的固有管理模式的惯性作用，使得对人力资源管理存在相当多的问题。我国餐饮企业只有结合自身实际,建立和完善适合自身特点的人力资源管理体系,餐饮企业才能在未来的竞争中 　　【1】取得优势。 　　1.我国餐饮企业人力资源结构和管理现状 　　1.1我国餐饮企业人力资源结构现状 　　随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，餐饮业服务员队伍日益发展壮大，人员结构在年龄、学历素质、性别方面都存在不科学的发展，大多数餐饮企业用人或社会观念依然停留在传统的基础上，没有摆脱传统理念的枷锁。目前，我国餐饮企业人力资源主要存在以下的结构特征： 　　(1)年龄偏小,日趋年轻化。近年来随着生活水平和消费观念的改善，消费者对餐饮业的追求观念由原来的单纯的食物消费向讲究美食享受、环境气氛、和服务质量的转变，但消费者和餐饮企业对服务员的要求都趋于年轻态，依然停留在年轻的服务员服务更干净更周到的传统理念上，理念没有得到及时的更新，所以餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁,服务员年龄一般在20岁左右。目前,餐饮业服务员一般属于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入压力较小,大部分都不愿意从事服务员的工作,从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的,许多年轻人没有上大学之后,进入城市打工的首选就是服务员行业。 　　(2)从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历的仅占约总人数的0. 34%。不少企业只注重物质硬件设施的更新换代，而忽略人力资源等软件的深度开发和优化配置，从而致使企业员工队伍结构失衡，最终使得企业在市场影响力、品牌号召力、人均经济效益等反映企业综合竞争力的诸多因素方面处于劣势，再者，由于受我国文化观念的影响,很多有本科学历的人耻于从事服务员,并且服务员在许多消费者观念里受到一定的歧视而得不到人格的尊重，一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动,劳动强度比较大，在知识学历方面要求较窄，大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。同时餐饮企业在招聘过程中还要与其他服务业竞争，人员招聘压力大，所以在学历和素质方面的门槛也比较低。 　　(3)男女比例失衡,根据统计,目前餐饮从业人员中,服务员男女比例为13. 　　7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心和周到,较适合做服务工作,二是长久以来,消费者比较习惯女性服务员为之服务。三是由于我国根深蒂固的传统观念的影响，男性在家庭中承担的经济责任比较大，而餐饮服务业收入比较低，所以都不愿意从事餐饮服务 　　【2】 业，认为餐饮服务业是一个没有前途的行业。 　　1.2餐饮企业人力资源管理现状 　　餐饮业在发展过程中不但面临着产品竞争激烈，还要面临着日趋激烈的用人竞争，人力资源管理中的选人，育人，用人，留人都成为各餐饮业越来越重视的问题。由于我国餐饮业发展水平还无法与国际完全接轨，许多餐饮企业的人力资源管理观念都无法及时与发展速度相适应，所以我国餐饮企业人力资源管理体系存在着一定的缺失。目前我国餐饮企业人力资源管理发展主要状况如下： 　　(1)忽略员工的职业生涯规划。餐饮企业在招聘过程面临着与其他服务业剧烈竞争，许多中小餐饮企业无法像大企业一样投入巨额资金进行人才的储备,或者完全自己培养自己使用,只会在人力资