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浅谈对教师进行有效职业管理措施 　　高校教师是教学工作的主导，是高校竞争优势的源泉，他们的素质与工作质量直接关系到高校的生存与发展，学校的质量归根到底取决于教师队伍的质量。本文提出了对教师进行有效职业管理的措施，保证教师与高校的和谐发展。 　　高校教师 职业管理 宽带薪酬 　　一、引言 　　高校教师能够通过自己的创意、分析、判断、综合给高等学校带来附加值。他们在组织中具有较强学习知识和创新知识的能力，具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出科研教学才能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，能够为高校做出巨大的贡献。与普通劳动者相比，他们对有挑战性的工作有较高的内在兴趣，具有较强的成就动机，往往承担着较重的工作负担与较大的工作责任。同时，高校教师是教学工作的主导，是高校竞争优势的源泉，他们的素质与工作质量直接关系到高校的生存与发展，高校的质量归根到底取决于教师队伍的质量。因此，高校对教师的职业管理显得尤为重要。 　　高校要做好职业生涯管理，能有效地提升教师的工作满意度，是高校保持持续发展、稳步提升综合实力保障。同时，学校的生涯管理和个人生涯管理是紧密结合在一起的，通过高校组织内的生涯发展系统达到教师个人生涯需求的平衡，可以创造一个高绩效、高满意度的良性循环工作环境。下面分别从高校教师个人和高校两个方面提出一些具有针对性的策略。 　　二、个人的自我职业管理 　　1.进行自我调整认知 　　当高校教师意识到自己的绩效、能力得不到高校的承认时或者满腔努力得不到回报，比如职称评审中遇到不公正的待遇、申请课题没有如愿、遭到学生的抱怨等，都会出现负面情绪，职业生涯发展动力并受之影响。这个时候，高校教师应该以积极的情绪来面对问题，接受职业生涯中会有挫折的这一现实，努力克服自己的挫折感，在原有的工作领域进行“充电”，为以后的职业发展争取更多的主动性，以获得更多的发展机遇。 　　2.学会自我减压，培养积极情绪 　　由于科学技术发展迅速，高校教师作为知识的传播者更应该跟上时代步伐，因此必??努力学习新知识和新技术。在这样的压力下，高校教师需要进行适当地自我减压，培养积极的情绪，用积极的心态去面对问题，冷静、客观地分析问题，进行自我调整，努力解决问题。 　　三、学校对教师的职业生涯管理 　　1.要从以人为本建设的角度慎重对待教师职业生涯管理 　　教师职业生涯管理与计划，要与教师甄选、岗位调整、报酬和绩效评估等有机结合起来，将教师内涵发展与外在的激励结合起来。必须真正理解开发活动的内在联系和特性，不能将教师职业生涯开发和发展与人力资源管理的方法措施混为一谈，错误地认为开发可以替代适当的甄选等。 　　2.根据个体特点采用不同策略 　　高校要从平时管理的细微处入手，采取一定的措施来缓解和解决教师的职业生涯挫败感，激发职业开发的积极性。首先，在教学中应多授权给教师，这在一定的程度上能实现其对工作的控制程度，从而缓解教师因职称晋升困难产生的心理压力，减轻教师对工作的厌倦懈怠情绪，增加工作的吸引力。另外，通过多样化的奖励方式使更多的教师获得成就感、自我认同感以及自尊感，从而淡化对职称晋升的关注程度。例如，高校可以对工作特别突出的、某方面有特别贡献的教师颁发特别贡献奖或进行物质奖励；在合适的场合对教师进行口头表扬或书面表扬，通过满足其自我实现的需要、转移其注意力来淡化他们职称晋升的压力。同时，高校应当尽可能营造一个比较轻松的环境，培养教师的积极情绪。让他们在面对职业挫败感时，会冷静地进行思考，分析造成自己处境的原因，并用积极的心态去面对问题，努力进行自身的调整，积极掌握新的工作技能，获取新的视角，为今后承担更多的责任做准备。 　　3.实行宽带薪酬制度 　　薪酬制度传统的做法是：层级越高，工资的提升幅度越大。这就意味着较低层级的组织成员工资的提升幅度较小，容易产生不公平感。个人的工作得不到组织的认同，个人发展受阻，容易形成职业发展中的挫败感和不公平感，影响他们的工作满意度。而宽带薪酬制度会弱化职称与薪酬的联系，使薪酬的提高除了与职称相关外，还与教师的能力挂钩，从而引导他们重视个人技能的增长和能力的提高，发挥特长追求卓越，淡化职称晋升的重要性；同时更加体现了教师的价值，更能调动他们的积极性和工作满意度。 　　4.重塑学校文化，提倡成功标准多元化 　　组织文化是组织成员在长期的共同生活和工作中，共同形成和拥有的价值观。它规范着组织成员的价值和行为。在传统的层级组织结构中，学校的主流文化认同职称晋升为最重要的甚至是唯一的成功标志。因此，一方面使高校教师积极进取，提高工作绩效，获得职称晋升，另一方面，也造成了工作目的好像就是为了职称晋升，职称不晋升则工作没有成效。然而高校中能够得到职称晋升机会的教师毕竟数量有限，很多