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论激励机制在高校人力资源管理中运用 　　摘要：高校人力资源管理中引入激励机制有利于调动教职工的积极性，发掘教职工潜能，为高校可持续发展提供了保障。文章分析了我国高校的人力资源管理现状，提出了激励措施的定义、原则并就此提出激励措施的具体实施。 　　关键词：激励高校人力资源管理运用 　　人力资源是高校教育的首要资源，也是高校管理中最活跃，最重要的资源，做好高校人力资源的管理工作直接关系到教师队伍结构的优化、以及教育质量和办学效益的提高。只有充分调动广大教职工的积极性，才能保证学院目标的实现。学院管理效能高低与教育教学质量的好坏，关键在于学院全员办学的积极性。激励能够培养教育工作者的自信心，激发积极性、主动性。所以，在高校人力资源管理中引入积极的，恰当的激励机制便显得尤为必要。 　　 　　一、高校人力资源管理的现状分析 　　目前中国高校的实行事业管理制，部分教职工只要不违反有关高校的有关规章制度，学校也不能无故辞退或开除教职工。这种就造成了一些教职工的工作积极性不高，同时，长期处于计划经济体制影响之下，高校教师处于一种静态的、封闭式的人事管理制度环境中。这种模式重形式，轻实质，重学历、轻能力，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。在高校人力资源配置不合理、人力资源浪费情况也比较普遍。种种弊端的存在，阻碍了高校人力资源的合理分配和应用，对高校的健康发展极为不利。 　　 　　二、激励的定义 　　激励的英文解释：Motivate。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励――它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。激励的目的是调动人的积极性，激发人的创造力。 　　 　　三、在高校人力资源管理中植入激励措施的原则 　　合理的激励机制的要以三个有利于为准则，即有利于工作成绩与劳动所得挂钩，有利于调动工作积极性，有利于有效地开发利用人的潜能并营造一良好的工作环境。鉴于此，在高校人力资源管理中，激励措施的实施必须遵循以下原则 　　1、以人为本的原则 　　在学习实践科学发展观的今天，举国上下都在谈论以人为本，无论何时，人都是最重要的资源，只有尊重人，善用人，关心人，才能调动人的积极性。有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，承认并满足人的需要，尊重并接纳人的个性，鼓励并奖赏人的创造。 　　2、公平原则 　　这是激励措施能否在人力资源管理中顺利运用的最基本保障。没有公平的体制，公平的机制，公平的竞争机会，激励完全达不到预期的效果。作为高校，要充分为教职工提供公平，公开的机会，鼓励全员参与，并在公平的前提下发挥每一位员工的创造力。 　　3、物质鼓励与精神鼓励相结合的原则 　　美国著名心理学家马斯洛提出了举世闻名的“层次需要理论”，在其理论中，物质和安全的需要是人类最基本层面的需求，但是人要完善自我，就必须满足自己的精神层面的需求，即自我实现的需求。所以，正确的激励措施不仅仅体现在对教职工的工资待遇福利上的刺激，更需要对员工的工作精神予以肯定。 　　 　　四、激励措施在高校人力资源管理中的运用 　　1、加强制度建设，完善竞争激励制度 　　公平的竞争机制，是高校人力资源管理的重中之重。高校要以现代薪酬理论为指导，以学校的核心价值为基础。尊重知识，尊重人才，进一步加大搞活学校内部分配的力度，将教职工的工资收入与实绩、贡献等直接挂钩，并向优秀人才、高层次人才和重点岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。学校监察部门是时刻做好监督机制，对高校的竞争机制进行审核，对用人中存在的不正之风，坚决予以改正，从源头上保障工作业绩突出，为学生做出贡献的教职工的正当权益。 　　2、完善奖惩制度 　　在人力资源管理过程中，奖惩是一个重要的手段，但非最终目的。奖惩如何做到实事求是、公平合理，是奖惩激励能否达到预期效果的一个关键问题。因此，对教职工的奖惩必须严格按制度办事，要严格依据教职工的业绩进行奖惩，做到有制度可依。同时，在对教职工进行物质奖励同时，还需要关注对尊重、和谐、友情、成就与发展等精神需要的满足，物质奖励与精神奖励相结合，只有这样才能增进奖惩激励效果。 　　3、为教职工提供晋升，提高的机会，关注教职工的未来发展 　　马斯洛的需要层次理论告诉我们，人们都有自我实现的需要，关注教职工的未来发展，为优秀员工提供职业提升的机会，晋升的机会以及学历文凭提升的机会，会给激励措施的实施带来有利的推动作用。在岗位的提供过程中，高校一定要尊重事实，不能出现任人唯亲，