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员工股权激励实施细则 进取型公司员工激励实施方案 进取型公司员工激励实施方案 员工激励方案 一、实施激励的意义 员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。 二、制定激励方案的指导思想 （一）、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 （二）、激励体系与激励作用 1、激励体系 2、激励作用 3、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： 三、企业不同的发展阶段，其激烈方案应有所不同。 初创期 在企业的初创阶段，由于企业的各种条件还不够完善，在这个阶段，企业的首要目标是生存，其次才是发展问题。因此，在这个阶段，用人的风格应当为唯才是举，对人才不求全责备，只要能为企业创造价值，都可以用。 成长期 在企业已经站稳脚跟、稳步发展的时候，很多条件已经和初创期有所不同。这时的企业往往已经具备一定的实力，也有了一定的名声，但快速的发展使得企业往往在用人方面捉襟见肘，并且老板的个人能力也受到各种挑战。这时的用人风格应该是广纳贤才，同时注重人才队伍建设，大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人，形成人才梯队，并适时淘汰不合企业发展需要的人。在这个阶段，企业需要考虑制定人才发展战略，因为此时企业的竞争往往成了综合实力的竞争，而人才，是竞争的最关键的因素。 成熟期 企业到这个阶段，事业基础已经十分稳固，人才队伍也已经基本成型，用人的主要风格应该注重人才队伍的建设，保持和加强队伍的战斗力，避免发生内耗，同时，根据形势变化适当引进人才，为企业注入一些新鲜血液，保持队伍整体能力与时俱进。 衰退期 企业到了衰退期，往往表现在很多方面，如市场收缩，利润下降，企业的各种繁文缛节不可胜数，士气低下，互相埋怨，一些有才能的人开始陆续离开等等。所谓冰冻三尺，非一日之寒，众多问题的出现，并非一朝一夕之事。要解决这些问题，往往千头万绪，几乎无从下手。但从某种意义上说，这些问题都是人的问题，要解决这些问题，只有从人开始着手。这个阶段，往往可以考虑的用人风格就是“治乱世用重典”，对企业进行大规模的组织机构改革，撤下一批已经不适合需要的人，精兵简政，忍一时之痛，或许还能有重新生存的机会。 企业采用何种薪酬管理模式应充分考虑企业所处的发展阶段、企业的发展战略、企业所在的行业和地区以及企业人才选聘情况、绩效考核等基础管理制度的科学化情况，等等；并且企业须根据各种因素，动态调整薪酬管理模式。三种基本的薪酬管理模式如下： A.高激励性模式 ·20%员工为个性化的谈判薪酬，其他80%员工的薪酬在一定的宽带幅度内确定。 ·业绩导向，即薪酬增减主要根据员工当期的绩效决定。个人月度绩效薪酬根据个人月度考核结果确定；个人年度绩效薪酬（如奖金）主要根据个人年度绩效考核结果确定。 ·奖金、绩效薪酬的比重较大，福利、保险的比重较小，基本薪酬处于中等或中等偏上水平；计件薪酬、提取佣金等薪酬形式。 ·优点：激励性强，高弹性，但是员工缺乏安全感。 ·适合于人员流动性较大、需要创建品牌以及快速增长型的企业；企业处在初创期或快速成长期。 B.高稳定性模式 ·薪酬与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。 ·薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平。 ·优点：员工流动性小，较稳定。员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本负担重。 ·适合于业务经营稳定性强的企业和事业单位；或企业处在成长期后期至成熟阶段。 C.中度激励性和中度稳定性模式 ·基本薪酬、奖金和其他附加工资的比例适中；或较低的基本薪酬，奖金与业绩、成本挂钩。 ·福利、津贴和保险等附加薪酬占有较高的比例；或标准的福利水平。 ·优点：考虑满足员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性。 ·适合于较成熟的企业；企业处在成熟期或衰退期。 四、根据部门不同、员工特点，可挑选一些匹配的方案： 方案1： 目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 方案2： 示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 方案3： 尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重