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浅谈如何加强劳务用工管理 （人力资源部 江应伟） 随着公司的快速发展，劳务工作为一种普遍的用工形式，作为一个庞大的群体，已经成为公司生产、经营的重要组成部分，同时也已经成为公司人力资源管理的重要内容。 由于劳务工身份的特殊性，加上管理有待进一步完善，故在规范劳务工队伍管理中还存在着一些不容忽视的问题，主要表现在： 一是劳务工受教育的程度较低，劳动技能较差，理解能力和接受能力较慢，尤其是在生产紧张时，要求招收来劳务合同工尽快上岗，劳务派遣单位没有足够的时间对他们进行岗位技能培训，无形中给安全生产、产品质量带来隐患。 二是思想教育不够，劳务工主人翁意识淡漠，工作积极性、主动性较差，作用发挥不突出。 上述问题导致了劳务工心理不平衡，普遍存在自卑心理和临时雇佣思想，致使他们对企业忠诚度不高，甚至有一定的不满情绪。这一切都容易使劳务工对企业产生疏离感和挫折感，抑制工作积极性和创造性，导致整个企业内部人际关系紧张，影响工作态度和作风，致使发生安全事故、质量事故，制约和影响企业持续、稳定、协调、和谐发展。 针对上述问题，特别是面对规模越来越庞大的劳务工队伍，必须深入贯彻落实科学发展观，牢固树立“以人为本”的核心理念，注重对劳务工的人文关怀，以劳务工的需要为出发点,尊重劳务工的意见和建议，采取正确的方式激励劳务工群体。 一、授予劳务工恰当的权利。 现代化人力资源的实践证明,现代职工都有参与管理的要求和愿望,任何职工都不想只是一个执行者,都有参与决策的需要。满足劳务工的这种需要,不但可以起到激励作用,还有利于企业的长期发展。当然,授权一定要恰当,权利过大,无法驾驭;权利过小,无法完成工作。只有恰当地授权才有激励作用。在坚持用人标准条件下，对生产一线的工段长、班组长等基层管理和技术骨干可以大胆启用优秀劳务工。 二、培养劳务工的个人目标。 通过设计和培养劳务工的个人目标,来激励他们。因为目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是职工工作结果的一种体现,是职工成就感的体现。企业和劳务工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者之间往往会有矛盾,企业要在培养其个人目标时,注重企业与职工目标的一致性,这才是目标激励得以实现的基础。 三、鼓励劳务工同正式职工的竞争。 很多管理者害怕企业内的竞争现象,认为这样会破坏企业的秩序。其实,只要管理者对竞争进行合理引导,竞争还可以起到激励职工的作用。对于企业中的劳务工,管理者要鼓励他们解放思想,消除顾虑;对正式职工,管理者要引导他们端正态度。在企业内提倡个人竞争,提倡团队竞争,激发全体职工的工作激情,可以使企业形成良好的竞争氛围。在这里值得强调的一点是,一定营造一个公平的竞争环境,不能因为劳务工的参与而带有歧视性。 四、为劳务工营造一个有归属感的企业文化。 当劳务工的自身价值在企业得以体现时,与企业的文化相一致时,他们就会体会到企业对自己的认可和尊重,他们就会与企业融为一体,即使他们不是企业正式职工,也会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧。 五、给劳务工平等的主体地位。 创造条件取缔“农民工”、“劳务工”等带有歧视的用工字眼，以“短期合同工”取而代之，把劳务工放在一个平等的主体地位上，当作一个有着同等地位的职业人来看待和管理，使尊重的需求得到满足，最初的心理落差逐渐消退，从而使整个合作群体感受到志同道合，致力于共同的目标，致力于企业的建设与发展。 六、进一步创造拴心留人的环境。 劳务工常年工作生活外地，应逐步改善住宿条件。特别要关爱外地劳务工的婚姻与家庭，各级党组织、工会要关心大龄劳务工的婚姻问题，同时对外地劳务工直系亲属探亲问题尽可能给予帮助，以体现真正的人文关怀，要大力宣扬优秀劳务工事迹，选树典型。特别关注企业转型时期劳务工的心理健康问题，适时调解矛盾，化解压力，不断增强做好劳务工思想政治工作的有效性和针对性。针对劳务工工资基数低的实际，在安全、生产奖惩中实施人性化管理，慎用高额经济处罚，允许以功补过，达到教育警诫之效。 七、疏通成才的渠道。 为优秀劳务工提供更多的培训机会，提高业务综合素质，使其看到希望和前途。不断改革用人机制，坚持择优录用的劳务用工激励体制。 随着国有企业改革的不断深入和市场形势的不断变化，如何稳定劳务工队伍，团结和凝聚人心，提高劳务工队伍的战斗力，使他们真心实意为企业创造效益，是摆在我们面前的一个重大课题。只要我们不断研究分析新情况、新问题并采取有力措施，着力加强劳务工队伍建设，固本培源，提升核心竞争力，加快自身发展，我们的企业一定能顺稳走好未来发展的每一步。