乐百氏平衡计分绩效管理体系.pptVIP

平衡计分卡培训.PPT 平衡计分卡培训 ------乐百氏绩效管理体系 内容提要 绩效管理系统包括对员工业绩和能力的管理 绩效管理的最终目的是提高公司业绩和个人能力 绩效管理是保证实现企业战略目标的重要工具 绩效管理体系将企业的业绩层层分解到各责任中心或成本中心、部门、小组，直至最后分解到集团员工个人。通过对整个过程的业绩管理，能够准确有效地利用现有资源实现既定的发展目标, 实现集团战略目标和运行结果之间的关键链接。 绩效管理系统的常见问题 高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识 管理人往往欠缺考评员工的技能或素质 信息平台不能有效率地提供考核数据 绩效管理系统设计过程复杂 员工心态，往往与奖励或金钱拉上直接关系 不患寡，只患不均 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较 解决绩效管理问题的原则 明晰战略目标及预期成果，并以此为基础 联系个人绩效与战略目标 运用简单目标管理方法：不要附加其它系统另绩效管理复杂化 设计需要简单清晰：以一页纸为原则 确保所有负责考核的管理人员均具备应有的技巧 建立信息平台以提供考核数据 绩效管理的关键成功因素 调查显示：目标管理(MBO) 与关键业绩指标体系(KPI) 是现时国内最常用的绩效管理类型 业绩管理体系的目标和结构 平衡计分卡简介 平衡计分卡设计中的几个基本概念 平衡计分卡的设计流程 平衡计分卡设计流程的总结 平衡计分卡需要转化为实际的行动方案 从成功因素到行动方案的简单案例 针对核心成功因素确定关键驱动要素 针对关键驱动要素提出可能相关的考核指标 可以想到的各种考核指标…… 进行关键业绩指标的筛选 Andy的平衡计分卡体系分析 如果把造星团队中的各种角色看成是公司的各部门…… 人力资源部 – 远景战略目标 人力资源部 – 部门核心成功因素 关键岗位业绩指标的设计方法 指标考核体系是否应该设计到全体员工？ 人力资源总部的指标设计范围 人力资源总部下属岗位的指标分配 人力资源总部人事科经理的业绩指标 人力资源总部培训总监的业绩指标 人力资源总部企划科经理的业绩指标 人力资源总部文化中心经理的业绩指标 人力资源总部关键岗位KPI与部门KPI的联系 酸奶事业部 – 远景战略目标 酸奶事业部 – 部门核心成功因素 酸奶事业部个人业绩合同的设计范围 酸奶事业部下属部级岗位的指标分配 酸奶事业部财务部经理的业绩指标 酸奶事业部行政人事部经理的业绩指标 酸奶事业部市场部经理的业绩指标 酸奶事业部采购部经理的业绩指标 酸奶事业部生产技术部总监的业绩指标 生产技术部下属科级岗位的指标分配 生产技术部生产科经理的业绩指标 生产技术部设备科经理的业绩指标 生产技术部品控科经理的业绩指标 生产技术部工厂厂长的业绩指标 酸奶事业部关键岗位KPI与部门KPI的联系 酸奶事业部关键岗位KPI与部门KPI的联系 关键岗位业绩合同示例 非关键岗位的业绩考核 非关键岗位业绩考核表 部门指标库示例 人力资源部绩效指标库 财务总部绩效指标库 审计部绩效指标库 技术总部绩效指标库 信息管理总部绩效指标库 市场拓展部绩效指标库 销售总部绩效指标库 瓶装水事业部绩效指标库 酸奶事业部绩效指标库 茶事业部绩效指标库 乳品事业部绩效指标库 饮用水事业部绩效指标库 指标市场调查 指标市场调查 部门远景战略目标 客户/市场 产品市场表现 促销活动 知名度 购买率 广告效果 产品评价 促销活动效果 综合质量 质量投诉率 产品质量评价 内部流程 部门之间协调 财务管理 财务服务及时率 财务报表偏差率 利润预算准确率 库存管理 原辅材料 库存周转 呆滞库存率 库存损耗率 生产计划 完成率 原辅材料 利用率 设备故障小时 调度转换 产频率 转换产 辅助周期 项目性工作 项目按时 完成率 项目验收结果 新产品试产 合格率 非关键岗位的考核不属于这次平衡计分卡的指标体系之内。我们为这些岗位设计了单独的考核体系。在这套体系中，我们不对这些人员设计考核指标，但是我们要求他们的上司在年初通过讨论的方法与他们共同制定年度的工作任务。这些工作任务是考核普通员工的基础。 每项工作任务都有相对应的权重，而且每项任务都会在季度末和年末得出一个具体的评分。我们鼓励员工和其主管运用共同协商的方式来确定每项任务的考核标准，但是对非关键岗位来说，并不是每一项工作任务都会有清晰的评分标准。基于评分的主观性较强，我们要求员工和其主管通过绩效面谈来得出考核分数。普通员工的考核得分将成为奖金分配的基础。 这套体系除了对普通员工进行考核以外，它也促使主管更加合理地利用手中的人力资源。主管根据自己业绩合同中的考核指标制定年度性的工作规划，然后有效地分配给每一位普通员工，从而确保自己业绩的优秀。 普通员工和其主管应该在年初共同填写这个栏目。主管根据