如何建立卓越人力资源管理体系.ppt

新员工培训程序 报到日培训 在岗培训 新员工 集体培训 主持 内容 时间 培训助理 部门经理 培训经理 --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- --------- 第一天 三个月内 三个月内 企业培训管理的原则(一) 有效的培训管理是保证培训成功的关键。 无组织无目的的培训是没有用的。 企业培训管理的原则(二) 培训政策 培训管理标准操作程序: - 培训计划制定 - 内部管理技能培训 - 外部课程培训 - 部门内部培训 - 协会/学会培训 - 学历性培训 培训政策和标准操作程序 企业培训管理的原则(二) 目 的 适用范围 责权划分 培训类别及费用报销规定 培训时数规定 培训费用与服务期的规定 内部讲师管理规定 培训政策和标准操作程序 -- 培训政策 企业培训管理的原则(二) 反馈内容 ? 行为描述：客观、具体，只对行为而非性格、动机 表达情感：表述你的感受或反映，以及此行为给别人带来 的影响 寻求信息/建议行动：询问对方意见，征求对方改进的建议 （具体针对个人行为的改变） 探讨下一步的步骤/结果：共同讨采用何方法与具体步骤， 达到什么结果 绩效辅导 员工问题行为之纠正步骤 清楚说出你所观察到的不良工作习惯 指出引起你关注的原因 询问部属原因并以开放的态度聆听说明 强调必须改善的工作习惯，并请员工提出具体解决方案 请员工协助讨论每个提案 议定具体行动及追踪日期 绩效辅导 绩效评估中的热点问题 ？ 除了业绩之外，还评估什么 ？工作不太容易量化的员工，如行政、管理人 员的业绩如何评估 ？由谁来给员工做评估 ？评估结果除了为薪酬给付提供依据外，还能 干什么 ？评估的周期，多长时间做评估 绩效评估 除了业绩之外，还评估什么? 绩效评估的内容 业 绩 能 力 绩效评估 工作不太容易量化的员工，如何评估? 业绩衡量的标准 数量指标 数字和比率 时限指标 顾客或下道 工序的反应 主管认可或接受 通过标准 或检验 符合工作程序 或制度 绩效评估 由谁来给员工做评估? 员工本人 内部同事 客户 下属 直接主管 绩效评估 评估结果除了为薪酬给付提供 依据外，还能干什么? （对被评估者本人） 加深了解自己的工作职责，明确工作目标 成就和能力获得认可，满足员工的成就心理 说明进度与困难，减少工作中误会 了解与自己有关的公司各项政策的推行要求 自我SWOT分析及在公司的发展前程 在评估过程中获得参与感，有提供建议和工作改善的机会 绩效评估 评估结果除了为薪酬给付提供 依据外，还能干什么? （对直接主管即评估人） 帮助建立与属下间的职业工作（绩效伙伴）关系 借以说明主管对下属的工作期望，指明工作方向 了解下属对其职责与目标任务的看法 取得下属对主管、公司的看法和建议 提供向下属解释薪资等人事行动的机会 共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划 探讨未来工作计划，改善工作 绩效评估 ？评估的周期，多长时间做评估 评估无定期，庸人自忧之 绩效评估 评绩效面谈是不是必须? 怎么去做面谈? 面谈是肯定必须的 关键是怎么去做 绩效评估 要问，不要告诉 Ask, dont tell 要描述，不要判断 Describe, dont judge 侧重表现，而非性格 Behaviour not personality 要有所特指 Be specific 给予反馈时 绩效反馈 不太好的消息 好消息 绩效反馈 给予反馈 Giving Feedback 两种类型 Two types1. 积极的 Positive 2. 建设性的 Constructive 建设性反馈时的“汉堡”原则 Hamburger Approach 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束 绩效反馈 BEST 反馈 Behavior description（描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes（着眼未