激励机制在高校人才管理中应用.docVIP

激励机制在高校人才管理中应用 　　【摘 要】 在当代社会，人才是一种极其重要的战略资源，甚至成为决定国家命运和前途的重要因素。高等学校也是国家战略资源的重要组成部分，它担负着人才强国以及科教兴国的重任，所以要充分认识到人才在高等学校的现实意义，创建新型的高效人才管理制度，同时认识到激励机制对培养人才、重用人才的影响，这样能够从根本上建立一支高水平、高素质的教职工队伍，提升高校办学质量。激励是人力资源管理的重要手段。在高校人力资源管理中建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人学习和工作。本文主要分析当前高校在人才管理中激励机制所存在的问题，然后提高针对性的解决对策。 　　【关键词】 高校 人才管理 激励机制 　　1. 目前高校人才管理中激励机制存在的问题 　　在现阶段，大部分高校扩大办学规模，建立一支一支高水平、高素质的教职工队伍有助于其实现办学目标，整体提升教学质量，从而创造良好的社会效益和经济效益。建立优秀的教职工队伍，要特别注重发展高层次的创新型人才。近年来，随着高校综合管理改革的不断进行，学校内部的人事管理也发生了重大变化，尤其是分配制度有了很大的改进。但是高校长期受到计划经济时代的分配制度影响，现有的分配制度改革不够彻底，人才管理中激励制度仍然穿在一些不足之处。如下几个方面。 　　1.1人才的需求分析不到位 　　通常在采纳某种激励措施之前，必然要对激励对象的需求进行一个详细的分析，这样才能了解激励对象到底需要什么样的激励。可以说，分析激励对象的需求是一个准备性措施。对于高校教职人员来说，都需要通过一定的激励措施来激发其工作热情以及发展自身的愿望，这样能够造就更多的高层次人才。但是现阶段，高校更注重引进现成的人才，而忽略培养潜在性的人才。即使是有计划地实施激励性措施，也是盲目地进行，并未根据人才的年龄、学历、职称、岗位以及人才的愿望进行，因而激励措施的针对性不强，最终也无法达到预期的效果。 　　1.2激励不够及时 　　对人才的激励需要讲究时效性，因为激励得越及时，获得的效果越显著。当前，大部分高校的奖惩措施都是在学期末或者学年末进行，即使是某些人员成绩特别突出，需要即刻给予表彰和奖励时，都不能马上兑现，而是要拖到既定的时间进行。这样会极大地打击到人才的良好表现，同时致使激励的效果大打折扣。 　　1.3激励方法相对单一 　　传统的高校进行激励优秀人员的成绩时，多是进行物质奖励和薪酬奖励。认为人才的最终目标需求是更好的物质生活，给予物质奖励能够令其更加努力地工作，再创成绩的高峰。然而，随着人们生活水平的提升，物质需求已经不能起到最好的激励效果了。因为人们的物质需求的自我满足程度较高，人员逐渐转向追求高层次的需要，这样才能更大程度地发展自我，实现更高的人生价值。可以说，当前高校的激励方式只是聚焦于物质奖励，忽视客观变化带来的多元化需求，从而激励效果不够理想。 　　1.4传统的人才使用观念容易挫伤人才的积极性 　　高校作为公立的事业单位，人才使用中历来注重论资排辈，这导致大部分高等学校在评定职称、考核人才的业绩时，仍然以资历为标准，重年限、轻水平、轻能力，这些做法十分不利于发现、选拔、激励真正优秀的人员，甚至会挫伤这些人才的积极性。 　　1.5薪酬制度缺乏激励性 　　高校人事管理中现行的薪酬机制带有很强计划经济特征，这不能真正起到激励人才的作用。主要是因为：平均主义观念太重，教职人员的薪酬待遇差距不明显，很难激发他们努力工作、积极创造业绩的热情；财政拨款的人员工资弹性差，根本不能满足“以岗定薪、岗变薪变”的激励需求，从而不能从根本上改变激励效果差的现状。 　　2. 加强激励机制在高校人才管理应用的对策 　　2.1建立新型的人才管理体制 　　高校要尽可能去除计划经济时代的管理弊端，提升适应市场经济要求的积极性，建立新型的人才管理制度和观念，形成“广纳群贤、人尽其才”的用人机制，将优秀的人才都吸纳到高等教育事业中去，扩大优秀教职人员的阵营。从社会全面发展的角度出发，各种机构、企业打破固有的壁垒，才能摒弃旧有人事管理体制的桎梏，才能推动人才市场的完善，增强人才市场服务的功能，让人才合理流动，实现人才资源的优化配置。从高校角度出发，高校完善人才管理体制，有利于提升用人的自主权，增强高校科技创新以及吸纳人才的主体地位。 　　2.2完善人才竞争制度 　　价值规律性和竞争规律性是社会主义市场经济中的两个基本法则。现在人才已经逐步市场化和商品化，因此在人才的管理中，必然会体现出价值规律性和竞争规律性。通常认为合理的竞争能够起到一定的激励作用。竞争带来压力，压力带来动力，而动力能够促进高校不断改善自身。所以建议高校积极建立合理的竞争制度，让人才有机会脱颖而出，成为被大家认可的优秀人员