快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力思考.docVIP

快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力思考 　　摘要：人力资源管理作为一个企业、单位不断发展的支撑点，在整个单位的运营中，起着不容小觑的作用。因而，只有不断深化与更新企业的人力资源管理理念，提升企业的人力资源管理竞争力，建立更加完善的管理系统与体系，才能从根本上使建筑企业向着更加完善的方向发展。 　　关键词：建筑企业；人力资源；管理；途径 　　由于我国的建筑企业的人力资源管理受传统管理模式的影响较深，因而在人力资源的配置上、管理职能的分配上与现当代的许多新兴企业、外资企业有着较大的不同，因而其人力资源的配置存在着许多误区，这也成为了制约我国建筑企业长足发展的瓶颈。 　　一、建筑企业现有人力资源状况分析 　　（一）从业人员多 　　建筑企业作为国民经济的支柱产业得到迅速发展，从业人员不断增多。目前我国建筑业的从业人员在50千万以上。现阶段建筑施工企业，无论从经营规模还是从业人数在同类企业中仍处于优势地位，在吸收大量的农村剩余劳动力，提供更多就业机会，增进社会稳定性方面发挥了重要作用。 　　（二）人力组成复杂 　　建筑施工企业的人力资源组成复杂。有施工企业临时雇佣的农民工、技能娴熟的技术工人、经验丰富的管理人员、技术专长的专业技术人员，此外每年还录用一批高素质的大学生。不同人才有不同的特点，对应的职业生涯规划也不相同。 　　（三）人力素质偏低 　　建筑业属于劳动密集型行业，从业人员中技术和管理人员很有限，主要是农民工。农民工教育普遍较低，未经过技术培训使得他们的水平比较低，专业素质缺乏。 　　（四）人力结构不稳定 　　建筑企业的工程项目遍及各地，基层单位根据某个项目的情况组建项目管理机构，项目结束又重新调整、流动，人力分散且流动性强。 　　二、建筑企业人力资源管理中存在的问题 　　（一）不重视人力培育 　　现代人力资源管理强调寻求、选拔、录用、培育人才，人力资源管理竞争力连续、动态、向上，任何环节都可能影响整个企业的工作效率和人力竞争。人才作为一种资源，需要利用、开发和保护，使人才可以根据企业发展???要求进一步持续发展，所以说培育人才是人力资源竞争力的核心环节。但是，当前建筑企业把对员工的培训和开发认为是会加大企业的费用和成本，未能意识到人力资源的战略作用。也有的企业虽然重视培训人才，但因为管理基础薄弱、观念落后，人力资源管理竞争力知识匮乏，使得企业对员工的培训缺乏科学性、系统性，随意性大，培训结果令人失望。 　　（二）缺乏有效的人才激励机制 　　有效的激励机制有利于调动员工的积极性和创造性。但是，建筑企业激励机制单一，缺乏活力、用人机制不灵活，严重地挫伤了员工工作的积极性和创造热情。虽然当前建筑企业分配制度的改革一直在持续，基本上已经建立起以企业效益为中心的分配机制，但是由于缺乏科学合理的绩效考核制度，出现了新的“平均主义”。绩效考核中领导的“感情”比例占很大一部分，这样就使企业员工心理产生严重的“不平衡”感，这势必造成工作效率低下，企业凝聚力涣散。 　　（三）人力资源管理执行不到位 　　人力资源执行是否到位是建筑企业人力能否顺利贯彻、完成预定人力资源目标的决定因素。人力资源管理执行是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。作为完全竞争的建筑行业，市场竞争日趋激烈，在这个变无定数的环境中，组织机构僵硬、落后以及缺乏标准化的过程管理使得执行力成为建筑企业人力资源管理中“缺失的一环”，直接影响了企业的兴衰成败。建筑企业设置人资组织模式多是沿用传统的金字塔组织形式，而在多变环境下，这种组织模式很难适应人资管理的要求，存在着信息沟通失真、流失严重等问题，导致企业人力资源管理执行不严重到位。 　　（四）人才招聘制度存在不足 　　建筑施工企业因为其工作性质的特殊性，工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区，员工的物质生活、工作环境较差，精神文明方面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘者做出的很多有关培训机会、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后，因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样的一些现状给企业的良性运转带来了许多不利之处。 　　（五）薪酬制度缺乏科学性 　　建筑企业在薪酬分配制度上明显存在着一线员工的待遇差的毛病。一线技术员工在整个项目部中工作时间最长、休假最少、劳动强度大、承担责任大，这些技术人员的工作质量关系到工程的质避及施工的进度，直接关系到整个项目的收益。但一般建筑施工企业的现场一般技术人员月收入普遍偏低，明显低于开发、设计企业从业人员。同一个建筑施工企业内部收入存在很大的差距。收入较高的人员大多是企业效益较好的单位负责人、项目主管或技术主管等员工，收入较低者是以业务操作为主要职责的一般技术员工。 　　三、推进建筑单位人力资源建设的途径