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浅析国有企业有效激励机制建设完善 　　摘 要：本文分析了当前国有企业在建立有效的激励机制时可能存在的误区，提出了当前激励机制建设应该关注的核心要素，并从实践角度阐述了当前国有企业建立有效激励机制的主要做法，包括改善薪酬与福利机制、加强对员工的内在激励以及加强能够促进激励机制完善的企业文化建设等，以期对国有企业员工激励工作提出一些可以借鉴的方式和方法。 　　关键词：国有企业 激励机制 人力资源 　　人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源管理的重要内容，也是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能，其核心内涵是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现企业目标。 　　有关激励，企业行为学家提出了各种各样的理论，这些理论又可以概括为两种类型，一是需要激励，一是过程激励，前者是从员工需要的内容出发来寻找激励途径的理论，如需要层次理论强调了解员工现有的需要层次，根据不同层次的需要给以不同的激励方法。过程激励理论主要是从激励的过程来探讨如何激励员工的问题，如目标设置理论认为要给员工设定明确的和有一定难度的目标；强化理论认为员工的积极性应该得到及时的奖励，以强化这种行为的积极性。 　　如何真正有效激励员工近年来已成为国有企业非常重视的问题，各大企业都开始把激发员工的积极性和创造性作为一项重要的管理工作，我们在工作实践中，也进行了多种尝试，取得了一定效果。 　　1.当前在建立激励机制建立领域可能存在的认识误区 　　目前国有企业的激励机制不够奏效，原因在于还可能存在以下的问题和认识误区： 　　1.1将员工忠诚度等同于绩效承诺 　　国有企业里有些员工只是为了享受年资越高所带来的越好福利，或者因为离开企业所要付出的代价太高等，因此决定留在企业直到退休为止。这种员工对企业的忠诚度高，但工作绩效通常一般，而且通常不太具有创意，容易拒绝改变。 　　1.2将员工满意度等同于绩效承诺 　　当员工抱怨时，国有企业调查并解决他们的问题，例如改善工作环境。但有可能某些投入与实际绩效承诺的提升并不??关，员工可能牵着企业走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，却不一定把办公室看作是具有生产力的工作地点。企业应该把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。 　　1.3将提高薪酬水平作为解决所有问题的办法 　　优厚的薪资当然重要，但是随着知识型员工越来越多，单单的涨工资就不能满足他们的立体化的需求了，因此许多其它的事物同样成为激励员工的要素，比如内部的公平性、职业发展规划等。 　　1.4没有深入理解员工差异化需求 　　员工需求有差异，年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享企业的利润。企业应先花时间了解员工之间的不同需求，制定有针对性的策略。 　　1.5工作执行及落实有效性不足 　　激励员工只有少部分的人积极投入，其它人都只等着事情改变；也存在有制度文件但因为内部组织系统庞大，政策制度执行力度逐级稀释，没有有效落地执行；或企业未建立激励制度的执行监督和效果评价工作，使制度执行流于形式。 　　2.国有企业激励机制建设应重点关注的问题 　　2.1激励机制应有效协调企业目标与员工个人目标 　　马斯洛的需要理论、赫兹伯格的双因素理论、爱尔德弗的ERC理论以及麦克莱兰德的成就需要理论中都指出基本需要是人的行为的原动力。但个人的需要与企业的目标常常是不一致的，这就需要通过激励来使二者协调起来。首先要增加个人实现工作绩效的可能性，要做到这一点，一方面要求企业的目标是明确的、有适当的难度，这样会吸引个人为实现企业目标付出努力；另一方面，企业必须要采取措施进行强有力的控制，比如加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式从外界推动个人付出更多努力；此外，还可以通过企业成员之间的互相合作，领导者排除员工在实现目标过程中可能遇到的障碍，帮助员工更好地实现企业目标。 　　2.2激励机制应尽可能精确且公平 　　激励机制首先应体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的机制，并且把制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次必须和考核机制结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，精确化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 　　2.3激励机制要有多层次性和灵活性 　　激励手段应避免单一，要根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，并注重灵活可调整性。不同类型的员工，其主导性的需要是不一样的，处于不同的层次，一般来说