“多重智力理论”在销售人员选拔中构建.docVIP

“多重智力理论”在销售人员选拔中构建 　　【摘要】 本文基于销售人员的心理特征，剖析销售人员选拔的现状，将“多重智力理论”运用于销售人员的选拔，据此来制定一套销售人员选拔的实施步骤，使企业在选拔销售人员时更加高效。 　　【关键词】 多重智力理论 销售人员 选拔 　　一、“多重智力理论”与销售人员选拔的基本概述 　　多重智力理论，是美国哈佛大学心理学教授加德纳根据他与同事多年来对人类潜能的研究提出的一种关于智力及其性质和结构的新理论，它对传统的智力理论提出了严峻的挑战。根据加德纳的智力理论，人类至少有七种智力，即语言智力、数理逻辑智力、视觉空间智力、身体运动智力、音乐节奏智力、人际交往智力，以及自我认识的智力。这七种基本智力彼此相互联系又相对独立，各种智力由不同的核心能力组成，并以不同的形式得以表现和发挥。 　　根据加德纳的研究分析，以往智力和智力测验主要集中在受社会、文化尤其是学校重视的语言和数理逻辑能力上，而忽视了对人类和个体的生存和发展具有同等重要性的其他能力，如音乐、空间、交往能力等。而且传统的智力测验也许对学生的学习成绩有较好的预测性，但在预测学生学校以外的潜力和表现方面的作用则微乎其微。他进一步认为，智力并不是某种神奇的东西，也不是由上天赐于的幸运物，而是每个人都不同程度地拥有的、表现在生活中各个不同方面的能力，但大部分学生在智力各方面的表现是不均衡的。与以往狭隘的智力概念不同，他将智力定义为“解决问题或创造具有某种文化价值的产品的能力”。他指出，人的智力应该包含一系列解决问题的能力，使个体遇到困难时能真正地解决问题。 　　销售人员是指直接进行销售的人员，包括总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，有明显的几大心理特征：活泼开朗善于沟通、自我控制自我管理能力较强、心理素质好、能吃苦耐劳、喜欢生活富有挑战、不安于现状、强烈的成就感等等。所以针对销售人员不同于其他岗位人员的特点，需要对销售人员的选拔量身定做一套选拔标准。虽然大家都希望在选拔时知道这个人的能力如何，但很难有一个统一的标准帮助管理者实现这个目标。近年来，越来越多的学者投入到销售人员选拔的研究中来，他们对销售人员的选拔标准都有不同的看法。在国外的学界和业界，对于完善选拔销售人员的标准也从来都没有停止过。 　　正是因为多重智力理论中的语言智力、数理逻辑智力、人际交往智力、以及自我认识的智力在销售人员身上体现的尤为突出，所以以多重智力理论来设计销售人员选拔的标准是可行的。 　　二、销售人员选拔研究现状 　　当前对销售人员选拔的研究成果分为以下几类。 　　1、基于人格的分析 　　二十世纪九十年代以来，人格在销售人员选拔领域中日益受到重视，如Borman和Motowidlo发现人格是额外工作努力、支持同伴等周边绩效的有效预测源，经研究发现，愉悦性、自觉性、情绪稳定性能够预测强调人际互动作用的工作绩效。目前人格研究主要集中在四个方面：一是关于人格测验预测工作绩效的效果，二是关于责任心或正直因素预测工作绩效的效果，三是“人格反应歪曲研究”，四是未能包含的人格建构的研究，如有关社交胜任力、正直性和核心自我评估对组织行为变量预测效果的研究。 　　2、基于认知能力的分析 　　Levine等通过分析发现认知能力测验也是一种重要的选拔工具，认知能力是由口语的、数字的、空间的能力等组成，它对于一些工作的结果有良好的预测力，并能够预测工作知识获得的效率。 　　3、基于评价中心的分析 　　Goffin认为当预测管理绩效时，评价中心评定比人格测验有更显著的递增效度，评价中心之所以成为一种有效的选拔方法，是因为其具有较高的预测效度。该研究认为评价中心效度主要是基于认知成分来预测的，但评价中心比认知能力测验有更高的递增效度；Collins（1999）通过使用策略决定的方法分析研究发现评价中心的效度总体上是由认知能力和人格测验来预测的。 　　4、基于面试印象的分析 　　在印象管理的研究上，发现面试者的印象管理策略能够显著地预测面试考官的评价结果。而基于印象选拔的研究中，受面试者的主观因素影响比较大，容易发生主观偏差，而且针对不同的职位需要不同的面试方法，灵活性太大，面试者不能很好的把握，结果使被面试者感到不公平。 　　50年前，美国一家公司做了一项调查，想知道有没有好的工具来选拔销售人员，但调查结果令人非常沮丧，没有好的工具来识别好的销售人员。40年后，一家专业咨询公司受保险公司的委托，再次发起同样的调查，结果还是没有好的工具可以识别出好的销售人员。与此同时，学界也对此课题做了深入探讨，一项专业研究回顾了近百年来，用于销售人才选拔的心理测评工具的研发成果，结论是不存在能够有效的识别销售人才的工具。并把这样的结果归罪于预测个人销售业绩的难度太