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关于解决干部“能下”问题思考 　　解决干部“能下”问题是加强干部队伍建设，提高干部队伍素质的需要，是巩固我们党的执政地位，从源头上遏制腐败的重要措施。十六大报告指出，深化干部人事制度改革，必须努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。而如何真正实现干部能上能下，尤其是解决干部“能下”的问题，一直是深化干部人事制度改革的难点。 　　 　　一、正确认识干部“下”的难点 　　 　　1.思想上难接受。干部“能上能下、能进能出”本应是一种正常现象，但在现实生活中，“下”的干部往往被人们认为是“无能”干部和存在问题的干部。这些不正确的认识，使得“下”的干部要承受来自社会、家庭、同事等诸多方面的压力，思想包袱重。从而对组织上的决定想不通，甚至不服从。 　　2.标准难把握。目前，干部“下”的标准弹性比较大，且内容较为虚位，没有具体的量化指标体系，组织人事部门在进行干部“下”的工作时“下”谁不“下”谁，感到十分棘手，标准难以把握，就连该“下”的干部对自身也无法进行准确的估价，有些各方面表现不佳，甚至劣迹斑斑，该“下”的干部，其自我感觉却很不错，还认为自己该“上”。 　　3.程序难操作。现行干部“下”的操作程序主要是组织考察、领导拍板。这就把干部“下”的焦点聚集到领导和组织人事部门身上。一些领导干部往往不愿意去做这个得罪下属的“仇人”，组织人事部门由于没有具体的标准可依也感到操作起来比较为难。因此，真正“下”的干部多是犯有严重错误，甚至是违法犯罪的，或者是所谓年龄上“一刀切”的干部。 　　4.工作难安排。“下”的干部多数属于非自愿的。有的属于年龄较大，有的属于素质较低，有的属于能力较低。多年来，由于干部沿袭了吃“皇粮”的传统，现在他们一下子成了“下台”的干部，心理上不平衡，工作积极性也不高。这样也就很难给他们安排一个合适的岗位，调动他们的工作热情和创造性。目前，多数地方为了避免矛盾，采取改任助理调研员、调研员等非领导职务的做法。但有的同志在解决了级别、待遇后，只拿工资不干事，不仅加重了财政??担，也给干部管理任用以及党和人民的事业带来了消极影响。 　　 　　二、加强和改进考察考核工作，完善干部考核评价机制 　　 　　考察考核是党委决策的重要依据，是干部选拔任用的基础工作和重要环节。江泽民同志在中纪委第七次全会上的讲话中指出，要建立党政领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准，真正使干部评价工作制度化、规范化。近年来，在干部选拔任用工作中考察失真、考察失实、识人不准的问题时有发生，迫切要求健全和完善干部的考核评价机制。一是要研究制定一整套科学有效的考核办法。制定以德、能、勤、绩、廉为主要内容，以廉洁和实绩为重点的考核指标体系。考核中要以是否促进经济发展为中心，按照“三个有利于”的标准看干部的工作，看干部的本质；以围绕本地区本部门重点工作是否完成为考核落脚点，看政绩用干部，为谁上谁下提供令人信服的依据。二是要扩大考核范围，改进考核方法。为确保考核客观公正，要采取届中考察、届前考察、年度考察、干部试用期满考察等多种形式，努力做到全面、准确、客观地了解每一个干部的德、能、勤、绩、廉等方面的情况。考核要尽可能地做到定性、定量的统一，防止“说你行就行，不行也行”等问题的发生。要注重群众公认的考察结果，把民主测评结果作为评价干部的重要依据。努力做到用的干部行不行，得让群众评一评；用的干部准不准，要给群众审一审。此外，借助现代领导科学理论和科学手段，研究开发干部测评软件，强化对干部的综合能力、综合知识和个性心理特征等综合素质的测评，作为组织部门考察干部的重要补充。三是要研究制定防止干部考察失真失实的对策。要严格执行考察工作责任制，明确责任，严肃纪律，对造成考察结果失真失实的要根据情况追究考察者的责任。四是要扩大考察内容，拓宽考察渠道。既要与考察对象本单位本部门的职工座谈，又要与其工作相近、情况熟悉的同志座谈；既要考察考核干部的工作圈，又要考察考核干部的社交圈、生活圈、娱乐圈。在干部评价中，不能简单地以票取人，尤其在成员较少的单位和情况比较复杂的单位，要注意分析造成意见不一致的原因，然后作出准确判断和考核评价结论。要注重评价结果的运用，形成优秀干部有成就感、平庸干部有压力感、不称职干部有危机感的工作气氛，促进干部勤政廉政。 　　 　　三、扩大干部工作中的民主，完善干部能上能下的竞争机制 　　 　　扩大民主是干部制度改革的基本方向。干部工作的民主化就是要在坚持党管干部原则的前提下，积极改进党管干部的方法，使广大党员群众真正参与到干部选拔任用管理工作的各个环节，努力创造一种公开、平等、竞争、择优的用人机制和环境。落实好群众的知情权、参与权、选