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对上海民营企业留住人才分析及建议 　　 人才是企业发展的重要资源，是民营企业可持续发展的关键。上海是个人才集聚的地方，又是外资、跨国公司竞相投资的地方，人才竞争十分激烈。对于上海民营企业来说，当务之急是除了大量招贤纳士外，还必须研究人才的心理和行为规律，培养人才对企业的深厚感情，从而增强企业的凝聚力，使民营企业在市场竞争中取得相对的优势。 　　 　　上海民营企业人才流失的原因分析 　　 　　（一） 外部原因 　　随着我国市场的逐步开放，大批跨国公司、外国企业进入上海，急需招募人才，人才竞争出现了“国内竞争国际化，国际竞争国内化”的局面。丰厚的薪酬对于人才来讲是极具吸引力的。按照马斯洛的需求层次论，国际跨国公司提供优厚待遇，宛如一块巨大的磁铁，对优秀人才产生极大的吸引力。 　　 　　（二）内部原因 　　1.传统的家族“亲情”意识排斥外部人才。大多数民营企业在创业初期由亲朋好友组合而成，实行的是家族式管理，在创业初期凭借血缘、亲属关系迅速建立起领导权威，大大减少人际沟通与磨合的成本；在企业遇到困难时，大家能同舟共济，共渡难关。但是家族化管理的封闭性，决定了他对外来人才的排斥性，缺乏对外部人才的信任。家族内外有别，有的甚至形成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，使企业效率低下。一些明智的老板意识到管理人才的重要，但难以突破传统的家族“亲情”的意识。 　　2.经营、管理理念和价值观难以留住人才。传统的家族企业的经营理念是追逐利润，企业老板的管理思想停留在“经济人”的人性假设的水平，管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”。以物质利益为导向，以金钱来评价个人成功、个人价值和个人地位，是他们的价值观和行为准则。 　　在许多民营企业中，超时或超强度劳动是普遍现象；以罚代管是管理法宝，处罚比奖励多得多，且涵盖工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，大多明显缺乏科学性；考评机制不规范，“内外有别”，员工工作是好是坏、是奖是罚，企业老板往往凭个人印象评估，老板或管理者可以随意解聘员工，很少能发挥员工主动性和创造性；大权独揽管理模式比较盛行，一些优秀人才，特别是中层管理人员难以适应“一言堂”气氛，感到自己的工作不能得到企业老板的认同，无法得到提拔和重用，没有适合自己发展的空间，缺乏安全感、归属感，只有一走了之，使人才的流失率居高不下。 　　3.激励机制单一难以满足人才的需要。心理学家赫兹伯格把企业政策、监督、人际关系、工作环境和工资等因素称为保健因素，当具备这些因素时，员工没有不满意，但他们也不会带来满意。如果想在工作中激励员工，必须强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励因素。民营企业并不全面了解人才就业的动机与需求，也未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，外来人才只能享有劳动收入，即工资，不能参与增量分配，抹杀了人才对企业的积累性贡献。在经济报酬之外，企业老板很少甚至不考虑满足外来人才的精神需要，使他们缺乏“成就感”，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，最终离开是他们的选择。 　　4.人力资源开发片面性使人才流失。在民营企业中，企业老板总是尽可能地给予家族成员，特别是子女最好的教育及商业经验熏陶，对于家族外的员工，在岗培训和继续教育、参观、学习考察机会，少得可怜甚至根本没有，一般被聘在某个固定岗位上工作，很难有机会在不同的岗位上变换，也难有机会从低到高逐级晋升，使人才感到自己被榨取剩余价值。如果人才发现有更能施展其才华的企业，他必会选择跳槽。 　　 　　人才工作积极性因素分析 　　 　　笔者通过对一些上海民营企业大专以上学历职工进行问卷调查，对激励因素、需求因素、影响积极性发挥、心理受压抑因素进行重要性计算并按此排序，并对工作状况的心理反应和内激励因素进行计算，从而进一步分析影响职工工作积极性（满意度）的各种因素现状。分析得出影响职工工作积极性的主要因素有： 　　1.家庭因素。 “家庭和睦”这一项的激励因素重要性为20.1987%，所占的份额最大，所起的作用也最大。 　　同样，家庭不和睦这一因素在挫折因素中的重要性为20.3195%，排第一位。可见，一个不和睦的家庭会大大挫伤职工的工作积极性，而一个和睦的家庭环境对职工的激励却是很大的。 　　2.同事关系。从需求因素的重要性来看，“希望有个 　　团结和谐、互相尊重的工作环境”这一因素的重要性为23.5088%，排第一位，在被调查的职工当中，有一半以上的人认为这一因素是当前最迫切需要的。从激励因素和挫折因素来看，情况也是如此，这一因素所占份额分别是20.1159%和16.9967%，排第二位。因此，和谐的人际关系不仅会在工作上带来诸多便利，而且会使工作者心情舒畅，对职工的激励也是很大的。 　　3.