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我国高校人力资源管理存在主要问题及其原因分析 　　高校人力资源管理是指高校在自身发展目标的指导下，对其教职员工进行招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理。其目的是通过科学管理，不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，谋求教职工与学生、教育事业、社会环境之间的相互协调，以达到人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。 　　高校人力资源具有文化程度高、主观能动性强、劳动价值难以计量、个人需求具有多样性、人才流动性强等特点。目前，高校人力资源管理存在一些问题，应引起注意。 　　 　　一、我国高校人力资源管理存在的主要问题 　　 　　1.高校人力资源配置缺乏合理性。长久以来，高校人力资源的配置机制侧重于计划配置，而忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成高校生师比例失调，各层次、各岗位人员调配不合理的不平衡现象。 　　目前，我国高校教师队伍结构严重不合理，阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需要。部分高校一般教师过剩而高层次人才缺乏，尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏，科研型教师不足而教学型教师过剩，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员短缺，师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理等。另外，高校中行政管理人员过多，基层行政工作人员较少，管理机构人浮于事、工作效率低下。 　　2.高校人才引进“近亲繁殖”现象严重。高校普遍存在“近亲繁殖”的现象。不少高校教师队伍中具有本校学缘的教师占有较大比例，这些高校的对外公开招聘往往流于形式，实际上学校内部早就确定了人选，留用本校的研究生、博士生的情况普遍存在。多年来，我国高校师资队伍一直是在封闭的模式下运行的，这在一定程度上造成了我国高校教师整体水平下降。 　　3.高校人力资源工作重视“硬环境”，轻视“软环境”。高校对人力资源的认识往往存在误区，从观念和指导思想上就过分强调解决人力资源在工作和生活上的住房、研究资金等物质待遇方面的“硬件”问题，容易忽视如何发挥人的最大潜能，做到合理科学使用人??，配置好的工作环境等方面的“软件”问题。因此，在制定吸引人才、留住人才的具体措施时，往往注重表面化的、物质上的因素如住房、安家费等问题，而缺乏建设适合人才发展、充分挖掘人才价值的人文环境，没有建立起充分调动人才积极性、发挥人才作用的科学有效的机制。 　　4.高校人力资源流失现象较为严重。在我国目前人才短缺的背景下，各行业的人才竞争十分激烈，特别是各行业对学有专长、术有专攻的高、精、尖专家学者的需求愈加强烈，而高校又正处于人才竞争最激烈的前沿阵地，外部优越的环境往往吸引着高校部分优秀人才外流。目前高校人力资源流失现象非常严重，已经成为高校人力资源管理的一大难题。同时，高校现有政策的缺陷使得高校现有人才的潜力和才能得不到充分发挥，导致部分高学历、高职称的教师思想不稳定，感到学非所用、用非所长，工作挑战性不足，自身价值难以实现，得不到施展才华的机会，高校教师高层次人才流失比较严重，骨干教师和学科带头人流出的比例更大。另外，在经济利益、社会地位和生存环境等利益因素的驱动下，由于地理位置的差异通常导致收入水平发生差异，许多高校优秀教师都流向地理环境、工作环境和物质待遇好、收入水平较高的东南沿海地区和大城市。 　　5.高校教师绩效考核较为模糊，重量不重质。绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。目前我国高校的绩效考评十分模糊，严重影响了教职工工作的积极性。主要表现为对不同类型和不同职称的教师考核不够科学合理：如在教学上只限于对教学工作量的考核，而缺乏对教学效果的考核；在科研上主要是注重表面上的科研项目的数量、级别或者文章发表的刊物级别、数量，而现在这些都存在很大的公关的痕迹，表面上的级别不能完全代表科研项目和文章实际的质量，数量更不能说明问题，重量不重质的现象非常严重。考核容易受人为因素影响，难以充分保证考核结果的客观公正性。此外，我国高校教师考核的结果与教师的聘用联系不大，考核结果常常流于形式，无论你是优秀、良好、一般还是合格，只要基本称职都不会被解聘，甚至考核不合格的教师也不会被解聘。 　　 　　二、我国高校人力资源管理主要问题的成因分析 　　 　　1.高校人力资源管理理念较为滞后。目前高校人力资源管理仍然停留在传统的人事管理工作上，管理观念相对滞后。传统的人事管理视人力为成本，没有认识到人力资源的商品属性是资本。在管理机制及管理方法上缺乏柔性，忽视了人的因素，导致人力资源在工作上缺乏积极性与主动性，束缚了人力资源潜能的挖掘和绩效的提高。管理者在管理过程中强调事而忽视人，恪守人员进、出、管的管理模式，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是制约高校发展的瓶颈，尚未意识到高素质人