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中小企业人力资源柔性化管理模式探讨 　　摘 要：中小企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用。在当前情况下，企业人力资源的开发与管理在很大程度上影响着其未来的发展。因此，中小企业开始关注人力资源管理的问题。人力资源是管理人的艺术，是运用最科学的手段，调动人的情感和积极性的艺术。管理是发达国家经济社会发展的重要因素之一，发展中国家经济落后，可以归结为主要由于管理落后。任何体制只有通过管理，才能运转，任何机制只有通过管理，才能实现。人是社会经济活动的主体，是管理的主体，管理是人的行为，管理是科学技术因素中活跃的因素，只有把人管理好了，充分利用已有的人力资源，才能让人才发挥其最大的效用。本文科学地阐述了柔性管理的内涵、特征、中小企业人力资源管理存在的问题以及中小企业人力资源柔性化管理模式的构建思路。 　　关键词：人力资源 柔性管理 中小企业 构建思路 　　中小企业已经成为推动我国国民经济发展的一支重要力量，在保证国民经济持续稳定增长、带动地方经济发展、实现科技创新与成果转化、增加就业岗位、缓解就业压力等方面发挥着越来越重要的作用。同时，中小企业在未来的生存和发展中面临着种种问题，这不仅包括外部日益激烈的国内、国际市场竞争环境，而且也包括限制中小企业发展的企业内部问题。长期以来，中小企业对人的管理主要是靠制度约束、纪律监督以及奖励惩罚等手段进行的刚性管理，很少关注人的自我需求和精神领域。这种传统的刚性管理已不能完全适应现代人力资源管理的需要，中小企业的发展面临着前所未有的挑战。 　　“柔性管理”的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力，而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。 　　一、柔性管理的本质、特征及其主要体现 　　1.柔性管理的本质 　　柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。 　　2.柔性管理的主要体现 　　（1）管理决策的柔性化 　　管理决策的柔性化首先表现在决策目标选择的柔性化上。传统决策理论认为：决策目标的选择应遵循最优化原则，它所寻求的是在一定条件下惟一的最优解。而事实上由于决策前提的不确定性，难以按最优准则进行决策。决策的最优化准则向满意准则的转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。 　　（2）奖酬机制的柔性化 　　柔性管理适应的对象是从事创造性活动的高素质员工，而创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性。因此柔性管理的一个重要体现就是奖酬机制的柔性化，除了物质上的奖励外，更应注重精神上的嘉奖，还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性对员工进行激励。这已经在一些高技术公司中得到了体现。 　　二、中小企业人力资源管理存在的问题分析 　　我国中小企业凭借着规模小、机制灵活和市场空间大、需求层次多等优势，成为我国经济发展的重要支柱，但目前我国中小企业相对于大型企业仍处于相对弱势的地位，在人力资源管理方面还存在诸多问题。 　　1.缺乏人力资源战略规划 　　随着经济全球化的不断发展，企业竞争越来越激烈。然而在此形势下我国许多中小企在决策时往往只看重眼前利益，而忽视对企业长期发展的规划。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。 　　2.缺乏有效的激励措施 　　由于中小企业的自身特点以及发展状况决定其对激励机制的重要性认识不够，很多中小企业激励机制落后、不健全，对员工的奖惩存在很大的随意性，缺乏明确的标准，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。此外，中小企业一般激励手段单一，只注重工资、津贴、奖金等外在薪酬，忽视员工需求的个性化、差异化以及需求的多层次，忽视精神激励的重要作用。从而导致员工心理失衡，工作积极性不高，人员稳定性差，使中小企业的发展受阻。 　　3.培训与发展机会缺乏 　　在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，