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对《劳动合同法》第八十二条如何适用几点思考 　　【摘 要】处理不签订劳动合同劳动争议的案件中，如何理解、适用《劳动合同法》第八十二条，如“双倍工资”的性质，在计算仲裁时效，“双倍工资”是否有上限，“双倍工资”的归责原则等问题上，法学界认识各有不同，文章通过对相关法律规定的分析，浅谈对八十二条适用中以上争议的认识。 　　【关键词】劳动合同法；双倍工资；仲裁时效 　　《劳动合同法》实施以来，大幅提高了劳动合同的签订率，其中《劳动合同法》第八十二条确立的“双倍工资”（“二倍工资”）制度起到了关键的作用。在处理不签订劳动合同劳动争议的案件中，如何理解、适用《劳动合同法》第八十二条确立的“双倍工资”制度，在“双倍工资”的性质，如何计算仲裁时效，“双倍工资”是否有上限，“双倍工资”的归责原则等法学界众说纷纭，认识各有不同，类似案件各地方仲裁、判决结果截然不同。本文通过对《劳动合同法》及其相关法律规定进行梳理、分析，谈谈对八十二条适用中几点争议的认识。 　　一、关于双倍工资的性质 　　《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。此项规定被法学界通称为“双倍工资”或“二倍工资”条款，但对“双倍工资”的性质，却存在不同的看法。有人认为第八十二条规定用人单位不订立书面劳动合同的法律责任仅仅是向劳动者加倍支付工 资，加倍支付的工资并不具有赔偿金的性质，而是劳动者应得劳动报酬。有人认为：“双倍工资”条款在用语上使用了“工资”这一概念，但却属于法律责任一章，增加的一倍“工资”不是劳动报酬，而是一种惩罚性赔偿。王全兴教授将“双倍工资”作了细分，他认为“第一倍工资”属于劳动报酬，“第二倍工资”则是与用人单位违法不订立劳动合同对应的损害赔偿，具有制裁性，属于法律责任。笔者认为，“双倍工资”条款明确了用人单位违???签订书面劳动合同须由用人单位在已支付劳动者工资的基础上，再向劳动者支付一倍工资的惩罚性民事赔偿法律责任。其立法目的是为了更好的保护劳动者的合法权益，惩罚用人单位的违法行为，督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，杜绝事实劳动关系的存在。“双倍工资”应作为一个整体的概念，不宜再细分“第一倍工资”，“第二倍工资”。第八十二条的“工资”仅是一种赔付标准，不是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，不宜作为劳动报酬理解。 　　二、“双倍工资”的劳动仲裁时效如何确定 　　当劳动者依据《劳动合同法》第八十二条规定通过劳动仲裁或诉讼向用人单位主张“双倍工资”时，将不可避免的遇到劳动争议仲裁时效问题，各地仲裁委员会、人民法院对仲裁时效的认识因人而异，同一省（市）仲裁委员会和人民法院对仲裁时效的法律规定适用无一致的认识，以致同一案件在仲裁委员会、基层法院、中级法院的裁判结果截然不同，造成司法资源的巨大浪费。 　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 　　对如何适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，有以下几种观点。有人认为“双倍工资”作为劳动报酬，应适用“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定；大多数观点认为“双倍工资”属于惩罚性民事赔偿责任，但在劳动争议仲裁的时效从何时起算问题上尚无统一标准。 　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。实践中有的裁判机构将“知道或应当知道其权利被侵害之日”理解为“从双方应当订立书面劳动合同之日”，逐月分段起算仲裁申请时效，超过一年即超过仲裁申请时效。有观点认为应自“未订立书面劳动合同满一年的当日”起计算仲裁时效，理由是：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的 　　当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位未订立书面劳动合同的惩罚性规定自用工之日起满一年已经结束，满一年后视为