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浅析非营利组织人力资源管理 　　摘要：通过非营利组织及其人力资源管理的简要分析，浅要指出了非营利组织人力资源管理中存在的问题，并相应的提出了几点解决措施，以期促进非营利组织更好地发展。 　　关键词：非营利组织；人力资源管理；问题；策略 　　1.非营利组织人力资源概况 　　1.1专职人员 　　据清华大学NGO研究所对全国1564个民间组织的调查，工作机构中没有专职人员的占6.9%，有专职人员1—4人的占33.5%，5—9人的占38.0%，10—14人的占10.2%，15—39人的占9.2%，40人以上的占2.2%。 　　1.2志愿者 　　志愿者是非营利组织的重要组成部分，在这类机构中，志愿者是绝大多数工作的完成者。从实际情况来看，非营利组织中那些不接受金钱或实物报酬而为组织提供时间、精力和经验的志愿者的数量已经占到了非营利部门就业人数的三分之一。据中国青年志愿者协会统计，至2002年底，中国已有8000多万名志愿者，约占人口总数的7%。由此看来，志愿人员的规模必将随着我国非营利组织的进一步发展和公民社会的进一步形成而扩大。 　　2.非营利组织人力资源管理中存在的问题 　　2.1人员流动性大，服务能力积累少。 　　非营利组织具有公益性、慈善性，强调利他主义和人道精神，体现的是对整个人类的关怀，它的这种特性使得组织给予其成员的报酬是很微薄的。根据亚当·斯密的“经济人假设”，非营利组织微薄的薪酬难以满足员工多样化的需求。由于缺乏有效的薪酬管理和激励机制，员工原先的“理性主义和使命感”的凝聚力可能会丧失，最终因为薪水低福利差而选择更高收入的营利机构。 　　非营利组织的志愿性，使得志愿者参与组织活动具有很大的随机性，出现“想来就来、不想来就不来”的情况，作为非营利组织的重要组成部分，志愿者的随机流动性使得组织的服务能力积累较少，这样势必会影响到组织活动的顺利开展。 　　2.2专业素质差别较大，相关培训少。 　　由于志愿者参加的服务都是具有业余性的，缺少专门的培训，因而他们中的大多数人缺乏所从事服务工作需要的技术和知识。有酬雇员中的许多人也缺乏相应的系统培训，往往也缺乏相应专业素质。 　???同时由于中国独有的特殊原因，我国很多的非营利组织成为离退休人员、机关事业单位的下岗员工的“疗养院”，其人员年龄结构较大，人员素质较低，缺乏年轻人那种创新精神，会制约非营利组织的发展。 　　2.3缺乏对志愿者的管理 　　非营利组织的存在与发展离不开志愿者的参与。我国志愿者存在的问题有以下几个方面： 　　一是参与志愿服务的人数少，参与主体具有局限性，通常以大学生为主，其他社会群体积极性不高；二是缺乏固定和持续的志愿者群体，随意性大，通常是因为某个事件而从事志愿活动；三是志愿服务大部分尚停留在“廉价劳动力”阶段，对于正式的公共部门和非营利性组织而言，志愿者群体仿佛就是一个现成的、招之即来、取之不尽的免费资源库；四是志愿者作为非营利组织的“编外”人员，由于任务的短期性和地位的不明确性，难以融入到组织的内部环境中去，可能会对组织的职能实现产生不利影响；五是志愿组织的松散性特征与组织的不规范性特征，使得志愿者缺乏使命认同与持久激励，从而影响志愿人员的参与初衷与热情。 　　3.非营利组织人力资源管理的策略 　　3.1建立合理薪酬结构，健全社会保障制度。 　　非营利组织吸引和留住人才的前提之一，就是提高员工的工资福利，完善社会保障制度，以解除员工的后顾之忧。具体来说，在非营利组织中设计薪酬制度要注意以下几点：一是要重视内部公平性，二是要保证外部竞争力，三是要重视附加福利的作用。但是，不同于一般的营利组织，在非营利组织中物质的激励不应该是激励的主导部分，而只是起到了一个平衡的作用。 　　3.2构建有效的留人机制 　　首先做好员工的职业生涯发展规划。对于任何一个组织而言，员工的成长和发展无疑是一个非常关键的战略因素。管理者必须了解员工的本质兴趣，然后帮助他们做职业塑造工作，而不是满足于把员工安排到他们表现出色、但却毫无兴趣的职位上。其次要平衡角色冲突，做好人员配备工作。非营利组织对组织人员进行配备时，宜采取倾向于提高工作激励潜力的激励性方法，强调能级相符原则，给员工安排适合其才能兴趣的工作，以增加工作本身所带来的满足感和成就感，鼓励团队合作，促进组织使命的完成。 　　3.3完善激励机制 　　正确的激励是人力资源管理的关键所在，正如美国哈佛大学管理学教授詹姆斯所说：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%—30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%—90%”。与营利组织相比，非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系，并且非营利组织的员工大多具有较高的理想性或志愿性。所以在对成员的约束和激励过程中，目标