聘用总监的原则.docVIP

聘用总监的原则岁末年初，又到了化妆品企业招聘市场或销售总监的高峰期。最近，笔者在与一些中小化妆品企业老板交流中注意到，一方面一些企业反馈优秀的总监很难找，正在通过多种途径物色总监人选；另一方面却对现有的总监不满意，正在盘算各种方式与自己的总监说拜拜。为什么一些企业的总监岗位频繁变动？中小化妆品企业应该如何用好自己的总监？ 　　盘点聘用总监的五种误区 　　误区1：部分企业盲目崇拜优秀的总监，认为只要找到了优秀的总监，企业的一切问题就可以迎刃而解，销售业绩也就可以突飞猛进，忽略了企业所处阶段的真正需要和实际承受力。高薪聘用的总监在企业工作一段时间后，一旦发现业绩提升不明显，老板就会认为，没有总监，自己也能做；同时，也会认为目前企业所处的阶段还承受不了养一名优秀总监的费用，最终迫不得已和总监含泪道别。 　　误区2：部分企业聘用总监的目标不清晰，所用总监的特点与企业的目标需求不符，不是忽略了在聘用前对准总监工作阅历和特长的全面了解，就是忽略了考虑准总监是否正好满足企业的实际需求。现实中，我们发现有些企业对“市场总监”、“策划总监”和“营销总监”的概念本身模糊，结果导致在总监上任后，才发现自己所聘用的总监不符合企业的实际需求，最终不得不在中途作出调整。 　　误区3：部分企业对总监的期望值有悖实际，缺乏忍耐性，或喜以总监短期业绩的好坏论英雄，忽略了企业任何新人到岗后都应给予的适应期和磨合期。这些企业寄希望总监上任后不久就能令其品牌业绩突飞猛进，一旦2、3个月下来，看不出市场业绩的提升，就开始怀疑总监的能力，不是开始移情别恋，就是开始与总监化友为敌。结果大战当前，企业却临阵斩将，导致这样的企业变成了总监试验田，一年更换几任总监。 　　误区4：部分企业习惯把总监看作是万精油，一旦市场没有业绩，责任全归罪在总监身上，忽略了对企业本身存在的不利于销售提升的种种客观因素的检讨，结果导致企业老板和总监终日郁闷不已，最终分手。 　　误区5：部分企业恐惧新来总监可能会胡作非为，不敢授权总监全面履行其应有的岗位职能，企业老板不是垂帘听政，就是暗中安排其他人员盯梢制约，忽略了聘用总监的根本目的。结果导致总监未能实现企业期望，却带来与总监之间的相互埋怨。 　　笔者认为，以上任何一种误区的最大后果必然导致企业和总监的“双输”，表面看来伤害的仅仅是总监，实际上受伤更大的是企业。因为任何无效的投入对企业而言都是一种浪费，为之已经付出的时间和费用都付诸东流，甚至还会在行业内为企业带来负面的口碑。由此可见，中小化妆品企业应十分慎重地对待聘用总监的问题，在聘用前或者聘用中任何微小的疏忽有可能都会为企业带来不小的损失。 　　把握聘用总监的三大原则 　　原则一：正视企业，围绕目标，明确需求，选准总监。 　　首先，中小企业在做出招聘总监的决定之前，应全面分析企业目前所处阶段，这个阶段是否需要总监，衡量企业费用预算是否能承受得了一名总监的支出。 　　笔者认为，企业销售业绩的增长都必须具备一支有勇有谋，能征善战的营销团队，而这个团队需拥有一名首领这是必然，但未必一定是需要总监，这要视企业目前的平台大小而定，如果平台尚小，企业费用尚不允许的情况下，建议企业可采取老板亲自上阵或委任“销售经理”或“销售主管”负责挂帅。上海某企业成立于2007年，是一家很典型的小型化妆品营销公司。该公司的老板曾经在其他化妆品企业任职销售总监，目前该公司由老板亲自运作市场业务，虽然公司人员和销售规模目前很小，但却经营得十分健康，自2008年开始至2011年，每年的销售回款均在逐年提升。 　　其次，中小化妆品企业在招聘总监时，需对照企业在这个发展阶段的核心目标，决定所需总监的类型，并围绕这一要求去评估和挑选合适的总监。在企业所处的阶段已具备了可招聘总监的前提下，如果市场网点已经健全，销售回款已初具规模，想加强自身业务团队的建设和提升销售管理水平，这样的企业在物色总监时应侧重管理能力强一些的人选；如果企业市场网点尚不健全，急需要快速拓展，此时企业在物色总监时更考虑侧重在业务拓展能力强的总监身上。当然，无论是招聘哪种总监，企业都应该重视考察准总监的人品、素质、经验和能力，还需侧面了解该总监在业内的口碑。同时，企业在物色总监时还应结合企业对总监薪资待遇的实际承受力去考虑，如果一味地为了把总监挖到麾下，偏离企业的实际承受力，最终不是实现不了，就是不会长久。 　　笔者认为，国内化妆品行业里目前尚没有绝对优秀的总监，任何优秀的总监也都必须放到特定的环境下去评判。所谓特定的环境是指不同企业的经营理念、企业品牌所处的阶段、企业拥有的资源等实际情况。否则，即使总监的个人才华再出众，也许他在A企业能干得游刃有余，为企业、也为个人创造了可观的效益，但是他却有可能在B企业的工作中干得步履维艰，甚至遭遇滑铁卢，现实中这样的案例并不鲜见