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企业员工大五人格特质与关系绩效相关研究 　　摘要：该研究采用问卷调查法，以1277名公共交通行业一线员工为研究对象，使用大五人格量表及关系绩效量表进行调查，探讨大五人格特质与关系绩效的关联。结果显示：大五人格量表、关系绩效量表的同质信度系数分别为0.756、0.716，验证性因素分析表明量表结构效度较好；关系绩效及其两个子维度分别与大五人格特质中的谨慎性、外向性、宜人性、开放性等维度呈显著相关，相关系数从0.19至0.77。研究结果表明大五人格特质中的谨慎性和外向性是关系绩效良好的预测指标。 　　关键词：大五人格；关系绩效；问卷调查法；验证性因素分析 　　中图分类号：B848 　　文献标识码：A 　　文章编号：1003－5184(2013)04－0374－06 　　1　前言 　　近百年来，人格特质理论与工作绩效、管理绩效的关系始终是心理学、管理学、组织行为学的研究热点，研究者、实践者希望通过人格特质测评预测工作绩效，以用于管理者和员工的招聘测评。大五人格理论的出现是人格特质理论与工作绩效关系研究的分水岭。在大五人格理论出现之前，研究者普遍认为人格特质对工作绩效的预测力很低(HunterHunter，1984)。20世纪80年代以前，各种类型的人格特质理论在概念上呈多元化且未能统一，故当时利用人格特质预测工作绩效的研究结论有多种矛盾的、看法迥异的甚至对立的观点，大多数该领域的研究者认为众多人格理论与工作绩效的关系不确定，因而得出人格特质不能预测工作绩效的结论。1985年，大五人格理论模型的出现，使人格特质与工作绩效关系的研究出现重大转折。 　　2　综述 　　1991年，Barrick和Mount采用元分析技术，按照大五人格理论模型对人格特质－工作绩效关系的研究进行归类分析，发现人格特质对工作绩效的预测力可从以前小于0.10提高到0.20左右，谨慎性对工作绩效的预测力可提高到0.31。该研究纠正了人格特质预测工作绩效效度不高的偏见，也使人们更加关注于人格特质与工作绩效之间关系的研究。 　　研究者密切关注人格特质及其测评在人力资源管理中的研究与应用，主要由于人格特质与人员招聘选拔、工作绩效评定密切相关，而20世纪90年??以来工作绩效的研究进展也促进了人格特质预测工作绩效的应用研究。Boman等指出，绩效模型的发展，要求能够区分出绩效中来自能力、人格和工作知识等的影响，这使得人格测评和绩效评定两个研究领域联系更为紧密。最早的绩效评定主要关注于任务绩效，而忽视了非任务绩效的重要意义(BormanMotowidlo，1993)。Borman和Motowidlo把工作绩效区分为核心工作绩效和关系绩效。核心工作绩效是指一个工作职位与其他工作职位相区分的实质性工作任务，而关系绩效是支持组织的、社会的行为及其结果。关系绩效包括自愿服从规则、助人、合作、坚持性、自愿从事工作以外的任务等行为。有研究者认为良好的关系绩效会使组织产生更大的竞争优势。Scotter和Motowidlo(1996)的研究把关系绩效划分成两个维度——工作奉献和人际促进，每个维度单独对整体的绩效评估起作用，其中人际促进是有助于组织目标实现的人际倾向行为，工作奉献是自律行为，如服从规则、努力工作等。 　　在人格特质与工作绩效的关系的研究中，众多研究结果表明：除知识、技能外，大五人格理论模型能有效预测工作绩效、管理绩效，尤其是关系绩效。Motowidlo和Scotter(1994)对421名美国空军机械师的研究发现，大五人格特质能较好地预测关系绩效。Coleman(2000)的研究显示，大五人格特质中除外向性和任务绩效相关外，其余四维度均与关系绩效显著相关。Mohammed等(2002)研究能力、经验和人格对绩效的影响，结果发现大五人格特质中的宜人性与关系绩效相关。Jessica等(2003)对中国管理人员的研究发现，与人际关系相关的人格特质，例如人际和睦、面子观，能更好预测关系绩效中的人际促进维度；而与个体相关的人格特质，如责任道德观、对集体的忠诚感，能较好地预测关系绩效中的工作奉献维度。Salomon(2000)对飞行员的研究表明，大五人格特质中的外向性和责任感两个维度与关系绩效显著相关。以及Scotter和Motowidlo(2000)的研究认为，关系绩效中的工作奉献能解释总绩效很大一部分变异，而任务绩效只在低自主性工作中才能解释总绩效中的变异，说明人格更多是通过关系绩效来影响总绩效。Lepine等(2001)研究发现，大五人格特质中的责任感、外向性、宜人性均与关系绩效的“合作行为”维度相关。Woon(2001)的研究在马来西亚背景下使用了两套问卷进行调查，从第一套问卷中发现谨慎性与关系绩效表现出显著的正向关系，外向性与关系绩效之间表现出显著的正向关