绩效管理讲义（雷长河）.pptVIP

绩效考核与绩效管理讲义 雷长河 如何理解绩效 第一个角度： 1、工作结果（业绩） 2、不仅包括工作结果，还包括员工在工作过程中表现出来的行为与态度 3、 工作结果（业绩）、行为与态度、管理能力 分析：第三种看法是最全面的，第一种看法是当前企业面临的最大误区 第二个角度： 1、个人绩效 2、团队绩效 3、组织绩效 分析：个人绩效与组织绩效不一定是一致的，要采用目标管理的方法，保证个人与组织绩效的一致性 管理者的绩效观念 对于管理而言,绩效包括三方面的含义 1、管理者本人的绩效 2、管理者所辖员工的绩效 3、管理者所辖部门的绩效 其核心是部门的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现部门绩效必进。 模块分析： 绩效管理模块中，综合前两种角度确定考核方法，分别在业绩、行为与态度以及管理能力三方面对员工和部门进行考核。之所以不考虑团队，是因为不同的企业团队组建方式是不同的，有的是正式的，有的是不正式的，具有很大的不确定性。 绩效考核的目的 传统的目的： 1、通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 2、通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。 分析：在理论与实践上都存在一些问题 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在： A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任； C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工； F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人； G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。 现代意义上的目的： 1、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段； 2、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认； 3、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性； 绩效考核应完成的任务 确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； 确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； 确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； 确认如何改善员工的能力和行为； 确认管理者和管理方法的有效性； 确认和选择更为有效的管理方式和方法。 绩效考核的应用 1、人力资源规划 提高考核，为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所以人员晋升和发展潜力的数据，以便为组织的未来发展制定人力资源规划； 2、招聘和选择 根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本，如： 知识 经验和技能 性格及其他心理品质 3、人力资源开发 根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化，实现： 提高培训效果，降低培训成本； 实现适才适所 在实现组织目标的同时，帮助员工发展和执行他们的职业生涯规划； 4、报酬方案的设计与调整 绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使得组织的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用，如： 提薪的标准和提薪的方式； 奖金的标准和分配方式； 为有贡献的人追加特别福利和保险等。 5、正确处理内部员工关系 坦率公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为不确定因素对管理的影响，因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上； 6、对员工潜在能力的认识 员工潜在能力的状况是组织预测员工未来工作绩效的重要方面。组织的未来发展，在很大程度上依赖员工我潜在能力。 现实绩效与员工现实能力相关 未来绩效往往取决于组织中员工的潜在能力 绩效考核中各自的角色 管理者动用绩效管理追求什么 绩效考核中的二难问题 1、以结果为考核内容还是以过程为考核内容。 2、考核者作为裁判员与教练员的角色矛盾。 3、评价结果与分配结果的关系。 评价侧重点（结果与分析） 绩效考核的内在矛盾 绩效考核心理误区： 1、晕轮效应：对员工的某些工作表现看