第一讲 打造高绩效与打造高绩效管理.ppt

* * （1）绩效管理与工作分析 工作分析 工作特征 人员特征 考评要素 * * （2）绩效管理与薪酬体系---3PM模型 3P-M 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） * * （3）绩效管理与人员招聘选拔 人员招聘选拔 潜质 显质 人才测评手段 绩效考评手段 * * （4）绩效管理与培训开发 绩效评估结果 培训需求分析 培训人员和内容 实施培训 培训效果评估 * * 四、绩效管理体系 绩效管理在组织战略实施过程中的地位与作用 基于战略的绩效管理体系模型 绩效管理过程系统流程图 绩效管理与绩效评估的区别 * * 一个企业战略的实施取决于企业的组织能力与员工的个人能力，通过企业的战略目标得以快速而准确地传递，以及称职的员工在各个岗位上所发挥的能动作用保证组织目标的实现。 战略目 标 资源输 入 绩效管 理 战略结 果 1、在组织战略实施过程中的地位与作用 * * 绩效管理战略地位和作用表现为以下几个方面： 绩效管理是组织战略目标实现的基础。 绩效管理是企业文化落地的载体。 绩效管理是企业价值分配的基础和价值创造的动力。 * * 2、基于战略的绩效管理体系模型 * * （1）与绩效管理相关的制度体系 要保证绩效管理过程顺利进行，必须有一套与之相应的管理制度作为保证，否则，绩效管理职能流于形式。为保证基于组织战略的绩效目标得以落实，必须建立健全各种相关制度，如员工参与制度、上下级定期沟通制度，绩效考评制度，员工申诉制度，基于员工绩效的奖惩制度、培训制度、人事调整制度等。 * * （2）绩效管理的组织保证体系 ①成立由公司最高层领导任主任、各主要部门负责人参与的公司绩效管理委员会 。 ②公司绩效管理委员会下设由人力资源部经理任主任、绩效管理专家和绩效考核专职人员任成员的绩效管理办公室，负责公司绩效管理的日常工作 。 ③成立各部门的绩效管理推进小组，小组成员由各部门的主要管理者与有经验的员工代表组成。 * * 3.13、 绩效管理过程系统流程图 结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 … … 岗位职责 组织目标 绩效反馈面谈 活动：主管人员就评估结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效评估 活动：评估员工绩效 时间：绩效期间结束时 绩效实施与管理 活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议 时间：整个绩效期间 绩效计划 活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划 时间：绩效期间开始 绩效管理循环 * * 4、绩效管理与绩效评估的区别 绩效管理 管理过程中的一个局部环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定时期 事后的评价 绩效评估 一个完善的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高 伴随管理的全过程 事先的沟通与承诺 * * 五、绩效管理系统的评价标准 Concept B E C D A 战略 一致性 明确性 可接受性 效度 信度 * * 1、战略一致性 战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。绩效管理的战略目标就是通过提高员工的个人绩效而提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，应使企业的绩效评价系统与组织的发展战略一致。 * * 2、明确性 绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，并使他们了解如何才能实现组织的期望和要求。在绩效反馈中，如果员工不能明确地了解自己的绩效表现有什么问题，他也无从改善自己的绩效。 * * 3、可接受性 可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。一个绩效评价系统不被接受的原因有以下几个方面： 其一是运作成本太高； 其二是技术过于复杂而难以为使用者所了解； 第三是缺乏公平性。 * * 公平的类型 结果公平 程序公平 人际公平 * * 结果公平 指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。分配不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行为。 企业可通过以下做法提高绩效管理系统的结果公平性： （1）就绩效评价及标准问题与员工进行沟通，告诉公司对他们的期望； （2）就报酬、晋升等问题与员工交换意见。 * * 程序公平 程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。 增强程序公平的方法：开发人员应考虑在开发过程中是否给与管理者和员工参与的机会，并且在确定绩效评价标准是考虑对不同的员工进行评价是是否采取一致的标准。 * * 人际公平 “人际公平”(interpersonal justice)，主要指在执行