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以人为本的高职教师绩效考核研究 褚建坤 高职教师是高校教师的重要组成部分,而且在高职教育中发挥着越来越重要的作用,高职教师工作热情的高低,绩效管理的好坏,直接影响着高职教师工作积极性和教学质量。在加强了对高职教师的考核,特别是加强了以德、能、勤、绩为主要考核内容的年度考核工作,并作为一项制度加以贯彻实施,极大地调动了广大高职教师的工作积极性,也有力地推动了高职教师队伍整体素质的提高,促进了教师队伍管理工作的规范化和科学化。但对高职教师来说,现行的考核工作在以人为本方面体现得还不够,存在诸多问题。因此,将奖惩性评价与发展性评价相结合,构建重视人本价值取向的复合性高职教师考核评价体系既是高职教师的愿望,也是促进高校可持续发展的要求。 一、高职教师绩效考核现状及存在问题分析 1、绩效考核价值取向过于倾向功利性和实用性 在目前的教师评价内,最为凸现的是功利性、实用性的价值取向。教师评价作为现行高校体制内的一种激励机制,能有效地实现教师队伍的优胜劣汰、优化配置,增强学校的综合竞争能力奠定人才基础。从这个意义上说,功利性、实用性的价值取向是现实所必需的,无可厚非。然而,当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的价值导向,甚至成为最有效的价值导向时,它就会形成对教师个体价值观的冲击。而提出这些量化指标的校方,大抵也有学校排名能否进入重点建设、能否得到经费支持等一大堆苦衷。科研成果、科研经费在高职教师评价中权重很大,教师的奖励、升职、待遇、地位都与此息息相关。不仅如此,它们还维系着学校的排名和声誉,事关学校的前途命运。高职教师评价的错误价值导向助长了急功近利的浮躁学风,甚至导致学术腐败的产生。定位教师主要任务应以培养更多优秀人才为工作重心。而在现行高职教师评价体系的影响下,即使教学型教师也一心追求科研学术论文,不仅忽视了教学工作,也忽视了加强自身素质,如道德修养、政治理论水平、身心健康素质等。然而高职教师主要从事的是教育培养人才的工作,其自身的道德修养、价值取向、政治立场等,直接关系到能否培养合格人才的问题在高职教师评价体系中,不应过于突出对教师科研能力的评价,而更应强调教学能力素质的评价,还要对教师的道德水平、政治修养、身心健康水平进行同等因素的评价,这种评价体系中所含的因素才趋于合理,才能保证高职教师全面协调发展,符合人才培养的要求。 2、绩效考核性质依然是奖惩性评价 目前高职院校开展的教师评价的目的主要是对教师进行评定和管理。通过绩效考核,对每个教师在一段时间里比如一学期、一学年的总体表现给个客观、公正的说法,其重点其实是要对教师进行对比,对教师日常工作情况的检查、评比,并把检查、评比的结果与有关的管理规范及利益机制挂钩,比如,评价的结果如果不符合某方面要求,则要限期改正或给予一定惩罚,评先选优、职称考核、发放奖金、确定骨干等都以评价的结果为依据。但是,仅作为评定和管理的一种方式的教师绩效考核,是不完全评价的奖惩性评价,是一种终结性的面向过去的评价。奖惩性教师评价在某种程度上可以促进改革,但这种动力是自上而下的,常常只能引起少数人的共鸣和响应而不是自下而上的,不能引起全体教师共鸣和响应。而且,只看重教师现在的表现,不重视教师未来的发展潜力和空间,将影响教师的成长与潜力的发挥。从根本上讲,这样的绩效考核难以引起全体教师的重视,难以调动全体教师的工作积极性,更难以促进全体教师和学校和谐、共同发展。 3、绩效考核标准“一刀切” 通常高职教师业绩评价都是以年度评价为主。对高职教师教学的评价,只是教师上课的学时数考核,完成一定量的教学学时数就为合格。对教师在教学中,对教学内容是否在不断更新、教学方法是否有所改进、教学效果是优是劣、教学是否能够保证要求却没有考核。我们已经处在知识经济时代,知识的更新速度正在以分秒来计算,信息量正呈幂式增长,教学内容也应随着知识的更新而更新。因此,在高职教师绩效考核中应增加教研、教改和现代化教学手段应用在教学评价中的比重。而对于科研型的教师而言,评价中所存在的一些不够人性化的因素则制约着高职院校科研型教师的发展,束缚着学校科研事业的持续发展。 二、重视人本价值取向的复合性考核评价指标体系评价原则 1、信息沟通原则 在进行教师考评时,应最大限度地减少考评者与被考评者双方对考评工作的神秘感,考评标准和水平的制定是通过协商来进行的,这种充分的双向沟通方式,才能使得考评工作更加落实。引入自我评价和自我申报机制,对公开的绝对评价做出补充。同时,应该将考评的活动公开化。有研究表明,现在超过一半以上的教师都不知道他们的工作是怎样被考评的。应把考评后的结果及时反馈。在现代人力资源管理系统中,缺少反馈的考核评价是没有任何现实意义的,既不能发挥考评能力开发的功能,也没有必要作为人力资源管理系统的一部分独立出来。顺应人力资源管理系统变革的需