改进和完善地市级、县级供电企业竞争性选拔研究.docVIP

改进和完善地市级、县级供电企业竞争性选拔研究 　　摘要：竞争性选拔工作是深化干部人事制度改革，切实加强领导班子和干部队伍建设的一项重要举措。本文深入研究分析了南方电网公司所属地市级、县级供电企业竞争性选拔工作的主要做法，总结了地市级、县级供电企业竞争性选拔过程中存在的主要问题和原因，提出了进一步改进和完善竞争性选拔的对策。 　　关键词：竞争性选拔做法 　　问题原因 　　对策建议 　　据初步统计，2011-2012年南方电网公司系统通过公开选拔、竞争上岗方式选拔厅局级及以下干部1006人，其中厅局级干部16人，占新提拔厅局级干部21%，处级干部147人，占新提拔处级干部的25%，科级干部843人，约占新提拔科级干部的29%。五家省级电网公司全部开展了竞争性选拔，所属近85%的地市级供电企业和有干部管理权限的县级供电企业开展了竞争性选拔工作，竞争性选拔已成为干部选拔的重要方式。 　　一、竞争性选拔过程中存在的主要问题和原因 　　1.概念上，对竞争性选拔含义理解不透 　　一些单位人事部门甚至是党委，对竞争性选拔概念理解不透，对竞争性选拔的含义实质认识不清，认为只要是存在竞争的选拔方式都属于竞争性选拔，把干部定向差额推荐也当成是竞争性选拔，混同了组织选拔概念，导致在实际操作上缺乏思路、存在主观臆断，拍脑袋决策。 　　2.程序上，执行制度不规范、不严格 　　（1）发布公告不规范。某些竞聘公告只公布竞聘岗位，未公布竞聘岗位职责，缺少咨询方式、监督方式。竞岗者不能从公告中获取有效与对称的信息，在获取信息上，本单位竞岗者和跨单位竞岗者缺乏公平性。 　　（2）笔试缺乏针对性。考题设计没有做深入分析，未能针对岗位特征、岗位胜任能力、岗位基本素养，梳理出考评要素。考题设置基本都是综合管理类题型，缺乏专业针对性，多个岗位共用一套试卷，没有体现出干什么、考什么。导致专业岗位考生干得好，但是不如综合管理类考生考得好，泯灭了专业岗位考生的专业优势，未能考出其真实水平。 　　（3）面试缺乏标准性。一是面试专家组成结构不合理。面试专家应由熟悉相应竞聘岗位专业知识、在专业领域有一定理论水平和实践经验的资深人员和测评专家担任。部分企业在面试环节，受组织部门自身对竞争性选拔的态度、竞聘成本和竞聘时间限制，简单的选聘企业内部有关人员担任面试专家，导致从专业结构上看专家不专。二是面试安排不科学。同一岗位，由不同的面试考官面试，在结果运用上直接套用，没有考虑不同考官组的评价差异。由于每位考官的价值观、用人标准、评价人的角度不同，造成对考生评价的不一致，在结果运用上忽视考官知觉偏差的影响，对考生不公平。三是面试评价标准未统一。一方面面试题目没有经过深入研究和审核，题意太笼统，没有体现岗位价值，针对性不强。另一方面，大部分单位以开放式题为主，没有答题标准和要点，缺乏统一的评价标准，完全靠考官自己评价，造成评价标准不一。 　　（4）干部考察评价机制不健全。一是民主推荐不严谨。某些单位在考察环节未履行或未正确履行民主推荐程序，有的随意缩减民主推荐范围，只进行小范围的谈话推荐，有的直接用民主测评代替民主推荐。二是民主测评的操作方式不尽科学。民主测评要素设置不够合理，没有针对干部层级和岗位特点做细化，导致评价的针对性和准确性有所欠缺。召开会议进行民主测评，测评对象较多、时间过短，或者参加测评人员对测评对象不了解，在这种情况下，部分参加测评人员只能凭感觉填票，影响了测评结果的真实性。三是考察失真。考察谈话中，一些干部存在事不关己的应付心理、顺水推舟的讨好心理、怕走漏消息的不信任心理等原因，导致不愿讲真话，常常是你好我好大家好，言不由衷，导致考察工作失真失实。 　　3.监督上，监督不到位 　　地市级供电企业干部监督岗位一般由干部管理工作人员兼任，在竞争性选拔工作中，虽然有纪检监察部门的横向监督，但在实际操作过程中更多的是自己监督自己，完全靠自觉性；县级企业没有专门的干部监督机构，只能靠纪检监察部门来监督。某些单位竞争性选拔工作组织不严密，事前没有告知有关纪检监察部门；事中纪检监察部门不清楚监督的具体工作环节和要求，监督不到位。一些单位在竞争性选拔过程中未设立意见箱，未公布监督举报电话，导致群众监督渠道不顺畅。 　　二、改进和完善竞争性选拔的对策与建议 　　1.加强竞争选拔工作的认识 　　各级党委、人事部门应充分认识做好竞争性选拔干部工作的重要意义，切实增强做好竞争性选拔干部工作的责任感。开展竞争性选拔干部工作，一是加强干部队伍建设的需要。通过竞争性选拔领导干部，有利于用科学发展的眼光去发现人才、选拔人才，激发干部干事创业、奋发进取的精神，引导广大干部把心思和精力集中到加强自身建设、提高执行力上来。二是拓宽选人用人渠道的需要。通过竞争性选拔，给更多的优