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高校行政管理队伍激励机制构建制约与出路 　　摘要：对高校行政管理队伍的激励已经成为目前必须加以妥善解决的问题。影响行政管理队伍管理积极性的因素有理念的束缚、制度的制约和资源的约束。构建高校行政管理队伍的激励机制必须树立“以人为本”的核心理念，做好激励机制的顶层设计；围绕实施性法规制度建设，完善管理队伍专业化管理模式；整合教育资源，奠定管理队伍激励机制的前提和基础。 　　关键词：激励；管理者；高校；积极性 　　作者简介：蔡建淮（1960-），男，江苏淮安人，南京人口管理干部学院改革发展研究室主任，研究员；王燕妮（1982-），女，江苏兴化人，南京人口管理干部学院改革发展研究室主任科员，助理研究员。（江苏 南京 210042） 　　基金项目：本文系南京人口管理干部学院党建与思政课题（课题编号：201102）的研究成果。 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）16-0005-02 　　当前，在我国高等教育大众化的大变革、大发展背景下，高等学校面临着许多前所未有的问题和挑战。规模的扩张直接带来了大学组织和管理的复杂性，大学越来越依赖于社会资源的支持，也承担着越来越多的社会责任，面临更多的管理负担。正如克拉克·克尔所讲：“无论在什么地方，行政管理已成为大学一个更为显著的特征，这是普遍规律。由于机构变大了，所以行政管理作为一种特殊的职能变得更为程序化、更为独立出来了：由于机构更为复杂，行政管理的作用在使大学整体化方面变得更加重要了；由于学校同外部世界的关系更加密切了，行政管理就承受了这些关系所带来的负担。[1]因此，提高高校行政管理能力和水平已成为我国当前教育改革和发展中的一个突出问题。自然，提高高校行政管理能力和水平离不开最大限度地挖掘行政管理队伍的潜能，充分调动管理者的主动性、积极性和创造性。而“调动积极性”的理论术语即“激励”。[2] 　　对高校行政管理队伍的激励已经成为目前必须加以妥善解决的问题。有人对全国13所高校400余名管理人员的潜力发挥状况进行了调查，结果表明：有50%以上认为潜力没有得到发挥的管理者占42.6%。[3]根据另一项调查结果，管理者行政管理创新能力得到“充分发挥”发挥的只占5.9%，“基本发挥”的占21.8%，“有所发挥”的占45%，“基本没发挥”的占27.3%。究其原因，认为“缺乏激励机制”的占41.8%，认为“工作得不到承认”的占35.9%，其他的则占22.3%。[4]可见，缺乏激励机制已成为制约高校行政管理者提高管理水平和效率的最主要因素。 　　一、影响行政管理队伍管理积极性的因素 　　1.理念的束缚 　　（1）计划经济时代所形成的管理理念的惯性束缚。新中国成立之后，参照前苏联模式，我国建立了高度集权的计划体制，高校也不例外。高校由国家统一控制和管理，高校的人事资源配置也由国家统一计划和实施，包括管理队伍的任用、升迁、待遇等全部人事问题。由于高校没有办学自主权，其内部管理基本上是一种固定的模式，管理干部只需要按政府的行政指令进行，只对政府负责。这种高度统一的意识形态和观念导致了管理干部缺乏个性、主动性和创造性，并形成了保守的思维习惯。虽然当前我国高校的办学自主权不断得到扩大和落实，但政府以行政手段配置办学资源的主体模式并没有根本改变，因此，高校管理理念依然不能摆脱计划经济体制的束缚。 　　（2）适应高教发展新形势的管理理念的缺位。马丁·特罗曾经指出：每一个发达社会的高等教育问题都与数量增长有关，增长对高等教育系统和支持高等教育的社会提出了各种问题。[5]当前我国高等教育数量增长给高校带来的管理问题主要有：教育资源和办学经费的严重不足造成教育教学质量下降；招生规模的不断扩大使得大学生的就业形势空前严峻；校园扩张带来多校区办学管理问题等等。这些问题已成为制约高校发展的瓶颈，任何问题解决不好都攸关高校的生死存亡。要很好地解决这些问题，首要的是管理思想的改革和更新。必须要充分调动管理者的积极性，促进管理者采用现代科学方法对教育管理过程进行定性和定量的分析，以实现最优的管理模式。目前高校的管理模式还被禁锢在传统意识之中，教育管理创新并不受重视，而战略管理、资源整合、教育经营等教育理念基本上停留在理论研究阶段，还没有被管理者普遍接受并付诸实施。 　　2.制度的制约 　　虽然改革开放后一系列人事制度改革的初衷是为了调动管理者的积极性、提高管理的水平和能力，也确实缓解了当时管理队伍人才短缺的现象，但由于制度的滞后性和其他各种原因，并没有从根本上调动管理队伍的积极性，甚至有的演变至今反而成为了管理者消极管理的制度保障。 　　（1）“双肩挑”制度的示范效应。改革开放初期，面对当时高校普遍存在着管理人才奇缺的现象，从专职教师队伍中选拔了大批优秀骨干任各