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女高管“刚性”忧虑 　　“在我们的跨国公司客户中，大约25%的企业在选择部门管理层时，倾向于考虑女性候选者，”高管猎头公司DHR International（下称DHR）中国区执行董事聂德伟称，“尤其是HR、CFO等职位，最终50%的就任者都是女性。” 　　据D H R的调研，在全球高级管理层中，女性高管的占比由2011年的21%上升到2012年的24%；而在中国，这个数字由2011年的25% 激增到2012年的51%，整整增长了100%。 　　对许多职场女性而言，中国是个充满机遇的国度。但不得不说，中国女性高管的数量眼下仍然较少。她们似乎已经拥有了攀爬职场阶梯的绝佳机会，但性别角色的传统和偏见依然存在。在经济快速增长的状态下，女性领导者们需要在不断变化的社会结构对她们的需要与不断演进的性别态度间达到平衡，而要真正做到这点，并不容易。 　　走入聚光灯下 　　跨国企业抛出橄榄枝的同时，中国的职场女性正积极地做好准备，迎接更大的领导责任。有统计显示，眼下，拥有商学院背景的男性主管与女性主管的比例大致相同，但男性主管大多集中于工程和技术专业，女性主管多来自会计、法律或人力资源背景。随着亚洲乃至中国的经济逐渐向高附加值的第三产业转型，更多的女性将在职场上脱颖而出。事实上，在大学时代，许多女性的学习成绩就好于男性，她们的英文更流利，更专注细心，这也是许多跨国公司青睐女性的原因之一。 　　在全球最大的洋酒公司帝亚吉欧的大中华区，女性员工的占比已接近一半。在全球范围内，帝亚吉欧规定非执行董事会成员中女性占比为4/11（约40%）；公司所有高管职位的候选人中，都必须包括内部的女性候选人。 　　帝亚吉欧的做法并不是孤例，相似的情况还出现在米其林公司。“要知道，女性的领导力有一种特质，一个组织中需要男性与女性刚柔并济。在这样的环境中，组织会更高效，绩效会更佳，团队也会更融洽。”米其林中国人力资源总监齐晓峰称。 　　就在10年前，米其林中国还没有一位女性员工，齐晓峰记得，公司刚开始招聘女性员工时，许多男性管理者纷纷反对，因为他们根本不懂得如何与女员工相处。于是，米其林在原有的领导力课程中加入女性的部???，不断向管理者灌输女性的特点，包括如何与女员工谈话，对她的情绪该如何反馈等。经过一段时间的试验，不少管理者发现团队开始变得更有活力，人员流失率下降，生产效率则逐步提高。尝到甜头后，米其林在招聘环节便有意使员工的性别比例趋于平衡。如今，公司在中国的女性员工比例已超过30%。 　　在此基础上，米其林试图在内部培养女性领导者，通过职业生涯的设计，让她们发挥更大的影响力。不过，要做到这一点并不容易。很多时候，女性更在意工作与生活的平衡，这种主观因素会让她们绕开高强度的领域，寻找压力更小、工作时间更短，同时有更多时间与家人在一起的工作机会。中欧国际工商学院教授李秀娟指出，女性管理者最大的纠结在于，“我到底要承担多少？爬得这么高对我有什么意义？”为了获得更舒适的状态，她们往往倾向于管理小团队，一旦职位过高，就可能缺乏动力。 　　这与帝亚吉欧大中华区人力资源总监梁颖丽的看法相似。她指出，女性员工职业发展中的一大挑战就是工作地点的灵活性低于男性。如果有外派的机会，很多男性会欣然接受，但女性相对就顾虑重重。“这并不是机会不均等，而是女性自己的选择。当然，这样的决定可能是一个家庭共同做出的，而不是个人。”其结果是对外派机会说不的女性员工会丧失一定的竞争力。同样地，对于出差要求高的工作，有相当一部分女性在婚后也会刻意回避。 　　“这种情况下，当面临非常好的机会时，这些优秀的女性有时反而会退缩”，李秀娟称，“因为她们想要更快乐地生活，不愿为了事业做出太多的牺牲。从这个角度看，不少企业会流失一批很好的人才。” 　　自我设限 　　不难发现，社会的趋势似乎强化了女性在职场和家庭中的双重义务，女性经理人们不仅要面临管理团队的挑战，还需要承担大部分的家庭义务。她们不得不在家庭传统角色和日趋增长的职业期望之间达成平衡。 　　但更多时候，社会的传统偏见会导致女性缺乏自信。在以男性为主的环境中，她们并不认为自己的能力适合承担高管的职责。“女性不如男性出色”成了一种普遍的观念。 　　齐晓峰坦言，女性员工往往会在心理上给自己设限，而这种内在意愿的转变是最难的。于是在招聘环节，米其林就会留意女性应聘者是否有成为管理者的愿望和潜质，并在工作中不断引导她向管理的角色发展。 　　“找到这样的女性后，我们需要给她规划职业生涯，提供许多培训机会，让这些女员工知道，近三年内我做什么，三年之后我做什么，再过三年我又会做什么。再过五六年，我相信米其林在中国就会出现女厂长。”齐晓峰说道。 　　相比之下，以女性为核心的化妆品公司玫琳凯似乎能更细致地捕捉女员工的心理特点。在中国，