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探索博物馆人力资源管理 　　摘要：从我国博物馆事业的发展进程中，不难发现“人”的重要性。如何有效地对博物馆的人力资源进行科学管理，实现博物馆事业的持续发展？本文以杭州工艺美术博物馆为例，对博物馆的人力资源管理问题进行了探索，积极寻找博物馆人力资源管理的解决之道。 　　关键词：博物馆 人力资源管理 问题 措施 　　博物馆的人力资源包括管理人员、专业技术人员以及后勤保障人员。在社会新形势下，从管理全局的角度出发，充分认识到 “人”作为一种资源来开发和管理，实现博物馆的有效竞争力。因此，“人才强馆、科技兴馆”的重大意义显得尤为突出，确保博物馆的人力资源管理工作顺利完成。 　　一、博物馆人力资源现状和管理所面临的问题 　　1.杭州工艺美术博物馆的人力资源现状 　　以笔者所在馆为例，杭州工艺美术博物馆（杭州中国刀剪剑博物馆、中国扇业博物馆、中国伞业博物馆，以下简称“工美馆”）隶属于杭州市京杭运河（杭州段）综合保护委员会下属的正处级全额拨款事业单位，承担着工艺美术展品和刀、剪、剑、扇、伞文物的征集、保护、管理、学术研究、行业交流以及展览活动和宣传教育等工作职责。 　　建馆近4年来，工艺美术博物馆通过人员招聘、人才引进与培养使用，人才队伍得到了不断充实和加强，人才整体结构、水平得到了优化和提高，确保了博物馆各项工作发展的需要，并在短短几年时间内完成了从筹建、建设、征集、保护、管理到研究等各项工作。博物馆共计接待市民游客500多万人次，较好地打造了平民化、专业性、国家级的博物馆群的良好环境，获得了多项市级及以上荣誉，大大提升了博物馆群的品牌力和影响力。 　　目前在职职工30名，硕士研究生（硕士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高级职称1名，占0.33%；中级职称9名，占30%，初级职称11名，占36.67%。35岁以下职工25名，占83.33%，35-45岁4名，占13.33%；50岁以上1名，占0.33%。文博专业毕业人员占20%。 　　不难看出，当前工艺美术博物馆员工的特点是总体文化素质较高，人员较为年轻，但存在着文博专业人员较少、总体专业技术职称较低问题。近年来，作为???物馆的高层管理者，已经充分意识到具有一支高素质、稳定的员工团队对提高博物馆服务品质、实现可持续发展将起着决定性的作用，一支创造型和知识型的人才队伍能给博物馆带来新的发展机遇，因此广泛动员员工开展后学历继续教育。现在不少馆内员工已经通过或正在进行在职学历教育，以此来逐步提升自己的专业技术职称和能力。 　　2.当前博物馆管理面临的普遍问题 　　笔者所在的博物馆属文化系统外的行业博物馆，且从事博物馆管理岗位工作时间不长，但在工作中了解及在对业界博物馆进行实地考察、走访后，对博物馆人力资源管理所存在的问题有了一定的了解，综合起来主要包括以下几方面。 　　（1）思想观念陈旧，缺少现代化的管理理念 　　我国大多数博物馆归口在文化管理部门或宣传部门，基本上都是全额拨款的事业单位和爱国主义教育基地或第二课堂实践基地，列入免费开放范畴，事业运转经费均由中央或地方财政予以保障，事业经费统一列入本级财政预算和集中支付。博物馆自身呈现出一种被管理状态，等、靠、要依赖政府的思想根深蒂固，导致了一些博物馆难以推陈出新，在如何走向社会、如何充分利用博物馆得天独厚的文化资源优势上没有自己的思路和创新，以至于许多地方的博物馆出现了门可罗雀的现象。加之博物馆的管理思想与方法难以激发员工积极的创造性与工作热情，长期以往，博物馆在人力资源管理工作上很难开展工作，资源配置显混乱，闲散人员越来越多，出现了人力资源浪费严重的情况。 　　（2）用人机制不灵活，奖惩机制不明 　　由于博物馆在经费上一直是财政预算分配控制，因此，博物馆在人员招聘和人员调动进出上都按照事业单位的管理办法严格执行，造成了一种只进不出的管理现象，同时，工作人员的流动性也较低。长此以往，博物馆内的一些员工自然养尊处优，贪图安逸的工作环境，养成不思进取、不求创新的习惯，缺乏一种职业的危机感和紧迫感， 　　同时，博物馆在人力资源管理上出现明显偏差，无论是待遇还是升迁上，博物馆首先考虑的是大多数人员的利益，从而导致工作优异出色的与工作一般的、工作积极的与工作散漫的人员待遇一致，对于表现良好者没有特殊的奖励政策，对于表现差的人员也不会采取一定的惩罚措施，这样就严重打击了员工的工作激情，不思进取、满足现状的工作态度严重制约了博物馆事业的发展。 　　（3）博物馆之间缺乏沟通，学术氛围不足 　　博物馆的变革趋势，是越来越把观众和社区市民作为博物馆人的使命和核心，这就需要我们博物馆人把社会需求和观众需求作为开展工作的基本依据，不断增强自身的业务能力的提升，不断增强博物馆的公共文化服务能力。在市场经济竞争