BSC理论在企业绩效管理中应用.docVIP

BSC理论在企业绩效管理中应用 　　一、传统绩效管理体系 　　传统绩效管理方式方法很多，企业更多采取的的考核办法有：关键绩效指标（简称KPI）法、全方位考评法、目标管理法和BSC 绩效管理法。 　　（一）关键绩效指标 关键绩效指标的中心内涵是提炼出对企业发展至关重要的因素，它既可以评估出企业所制定目标的完成度，也可以将企业的指定任务转变为内部所有工作人员的流动状态。关键绩效指标的优势：有利于高度完成企业指定任务；有利于将企业内部成员自身利益和组织利益结合起来。关键绩效指标的考核缺点：指标确定困难，特别是有关定性的指标；对其它工作位置和管理类位置考察的关注力度不够；缺少一些考察弹性，容易表现出工作人员使用僵化，考虑不全的情况。 　　（二）全方位考评 全方位考核主要是在工作人员本身、上层相关领导、同级以及下属、客户等身上进行评估员工业绩的效果。全方位考评的优点：管理者可以详细得到工作员工的相关业绩信息；使传统的上级考核下级方式消失；多方面衡量员工的绩效成绩。全方位考评的缺点：考评成本（如人力、财力和时间）过高；对公司处理数据能力要求严格；工作人员全面实施监督权利，但是没有人对考评结果负责。 　　（三）目标管理 目标管理的任务是将组织成员自身目标和组织或团队目标相结合，从而达到提升企业绩效的目的，这样还可以激励员工的工作绩效。目标管理的强项：它可以高效地将组织目标和具体计划制定出来；其次，在清楚组织的目标后，就可以使每个员工都能自觉地管理自身目标；最后，管理阶层根据目标实现的程度来评价员工，这样就可以客观反应评价结果。目标管理的弱项：第一，它造成了不同性质的同类部门的目标确定复杂困难，因为目标是针对未来制定的，实施起来有很多不切实际因素在。第二，由于现实生活中很多工作成员的学历偏低，要想实现自我管理就很难，所以适合范围受到了限制。第三，目标管理的任务设定全是短期目标，没有从长远看问题，如果过分强调任务的话，会给被考核人一个假象，造成不重视相关其他任务的现象。 　　传统绩效管理认为：绩效管理的终极任务是使员工的绩效能力乃至团队的业绩实力得到增强；为企业所有工作人员找到一个有效的交流渠道；为人才管理与发展等积累一些依据材料等。 　　二、BSC绩效管理的内容 　　罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿曾关于BSC业绩效果管理指出：团队既要兼顾经济效益，也要关注其它部分效益；既要关注现在，也要关注未来。BSC提出了四个维度，即财务维度、客户维度、内部管理维度和工作人员的经验与研习维度等。要做到在关注终极任务的结果同时，也应兼顾过程，做到完善均衡。 　　（一）财务维度 财务维度重点考虑的是股东对员工的态度，财务因素的核心目标是指工作人员做法对企业经济效益所产生的作用。在这四个维度中，财务维度是基础，主要包括主营业务的收入、利润、毛利率、库存等。盈利是企业发展的任务，所以财务因素就显得尤为重要。 　　（二）客户维度 客户维度重点考虑的是客户对企业的态度，客户决定着企业的成功与失败。从客户着眼于企业，将企业服务的优与劣、客户的需求量、客户的满意程度、客户保有率等相关情况进行考察。企业内部工作人员叫做内部客户，所以企业需要顾及到内外部客户的满意程度。只有内外部客户双方都认可，企业才能稳定持续发展。 　　（三）内部管理维度 企业内部管理就是回答企业内部管理的合理问题。当企业所有工作项目开展的时候，都是以企业内部管理为标准的，若不这么做，就会造成管理混乱。这种评测主要是考察工作人员的开展工作情况以及工作人员做法对企业以后生存的影响。 　　（四）经验与研习维度 经验与研习维度重点讨论如何提高并增创产品价值的问题。这种考核对任何公司的成功与否都十分重要。只有工作人员不断完善生产流程，增创产品价值，企业才能焕发生机与活力。 　　这四个维度的密切联系是：组织内部成员实力对产品质量、销售渠道起到的重要影响；相关质量的保证关系到顾客到底肯不肯买账，是否愿意为企业创造产品价值。BSC绩效考核体系需要组织团队内部的通力合作，揭露了组织的人才、资金、产品三要素在特定条件下所表现的内部规律。 　　BSC业绩效果管理的优点：可以平衡各项利益与相关因素，利于企业日后规划与发展；可对大中型企业管理提供针对性的借鉴；通过合作可促成团队的协调结合；提高企业主要业务中必要的竞争力。BSC业绩效果管理的缺点：选择插入和实施有很大困难；信息承载量及工作人员进行操作量多；对使用及操作过程中所应具备的综合素质要求较高；不好在较小的组织或团队中实施。 　　三、BSC业绩效果管理在应用中的功能 　　（一）保证企业组织目标的实施 企业的任务、发展可塑性如果未能演化为日常的具体目标，下发到每个工作人员的身上并执行严格的监督，就很容易成为僵硬的规范，很难开展各项工作及项目。通过B