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国内战略性薪酬研究综述 　　【摘要】本文的目的是对近年来关于国内战略性薪酬研究的理论观点做出研究综述。首先对国内关于战略性薪酬的维度及其研究进行分析和分类，即分别从涵义、基准、功能、决策等方面综述分析；然后在此基础上对战略性薪酬与竞争战略、发展战略与价值导向、组织绩效和人力资源效率等之间的匹配与整合关系进行综述分析，最后指出我国现阶段战略性薪酬研究中的不足以及未来研究方向，为战略性薪酬的理论发展及实证研究提供借鉴与参考。 　　【关键词】战略性薪酬 竞争战略 人力资源效率 　　引言 　　我国的人力资源管理部门目前尚处于发展阶段，缺乏必要的理论指导，更没有自己的管理创新理念，在这种环境下设计出的薪酬管理体系难免暴露出诸多的弊端，给企业的经营战略的实施带来了诸多不便。同时薪酬管理制度与基本的企业经营战略脱钩或者分离，导致企业过分注重短期行为，忽视或者放弃对企业长期发展具有决定性影响的工作，同时现行企业薪酬管理体系缺乏动态调整能力，不能随着企业的发展和战略调整做出响应的变动服务，严重阻碍了企业的发展。因此，在市场经济体制下针对现行企业薪酬管理体系的诸多弊端，企业要想取得长期发展并保持竞争优势，战略性薪酬是很有必要的。首先需要对战略性薪酬充分认识与把握下，注重战略性薪酬与企业发展战略的各种匹配关系，并在此基础上，对企业内外环境进行充分分析，创建出与企业战略相匹配的富有弹性地战略性薪酬体系，能够随着企业战略的变化做出相应的调整，不断完善这个动态的系统，从而有效地激励员工同企业共同发展进步，并支持企业实现战略目标，促使企业不断进步以适应企业内外环境的变化。 　　一、国内战略性薪酬研究综述 　　调查表明，目前在薪酬管理实践中我国约90%的企业的薪酬管理是基于操作和流程运转的，基于战略的薪酬管理少而又少。在学术界，国内关于战略性薪酬的研究基本上也是沿袭了国外的研究框架。本文依次按照战略性薪酬的维度—关系的顺序对近年来关于国内战略性薪酬研究的理论观点做出研究综述，找出理论分析框架，为战略性薪酬的理论发???及实证研究提供借鉴与参考。 　　（一）关于战略性薪酬维度及其研究 　　通过对所处的外部环境的分析，企业发现存在的机遇与威胁，并结合自身的条件，做出具有关键性、总结性、长期性的薪酬决策。并将这种薪酬与组织发展战略以及人力资源管理等其他环节紧密结合，以充分发挥薪酬管理的各项功能。战略性薪酬不是一种成本投入的思维方式，而是一种对人力资源的投资行为，其更多考虑的是如何对这种投资进行有效利用，即将企业的有限资源进行高效合理的利用和整合，使其投放在最有效的领域以发挥最大的激励作用。企业要考虑的是对什么进行投资（战略性薪酬的涵义）、投资的原则是什么（战略性薪酬基准）、怎样组合投资（战略性薪酬的决策）、投资回报如何（战略性薪酬的功能）等问题。下面就战略性薪酬按如下图1所示的步骤进行综述分析。 　　图1 战略性薪酬的维度的结构框架 　　1.战略性薪酬涵义研究。近年来国内战略性薪酬的研究虽有了一定程度的发展，但对其涵义的认识与理解却各有不同，国内学者刘大卫（2005）认为战略性薪酬是一种使用科学的方法来满足组织绩效要求的薪酬模式。它能使薪酬的支付达到“平衡”。范大良、曾军（2006）认为，战略性薪酬是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。也有学者高喜臣（2006）提出战略性薪酬是改变了过去将薪酬仅仅看作一种成本投入的思维方式，而是一种对人力资源的投资行为，更多考虑的是怎样对企业现有的有限资源进行高效利用和整合以发挥最大的激励作用。战略性薪酬不只是一种激励手段，更是一个强有力的工具（李军，2009），其能够提高员工的积极性（刘嘉晖，2010），促使其奋斗目标与组织的目标、理念、文化相符合的薪酬计划。 　　2.战略性薪酬功能研究。战略性薪酬作为企业赢得竞争优势的一个重要源泉，必须与企业的经营战略相匹配，与企业文化相融合，并具有对外界环境的变化能快速反应的能力。战略性薪酬是一种战略思考，更能促进企业的可持续发展，强化企业的核心价值观，支持企业战略的实施，培育和增强企业的核心能力，营造响应变革和实施变革的文化（张建国，2003）。与一般薪酬体系相比，战略性薪酬能够吸引企业外、滞留企业内对企业发展具有战略价值的人力资源，能够优化企业内部的人力资源配置，迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木板”；并激发员工尤其是战略性薪酬所倾向的员工不断提升自己的潜质（范大良、曾军，2006）。谢元荣、万希（2007）认为现在企业对战略性薪酬功能只是传统上的一般性认识，包括补偿功能、激励功能、调节功能、协调功能等。他认为企业应进一步从战略的视角认识到战略性薪酬的三大效应：激励效应、分选效应和媒介效应。正是由于战略