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职业心理测评技术在电力企业人员招聘中应用 　　摘要：职业心理测评作为一种信度以及效度较高的招聘工具获得了用人单位的青睐，成为了企业人才招聘中不可或缺的辅助手段。本文通过对职业心理测评技术进行简单的阐述，在总结目前一些电力企业心理测评技术运用中存在的问题的基础之上，提出了相应的解决对策，以期为提升电力企业人员招聘的信度以及效度做出有益探索。 　　关键词：心理测评 人员招聘 应用 策略 　　随着我国电力行业改革的不断深入，未来整个行业的竞争环境将会发生更加剧烈的变化。为了适应未来的竞争环境，电力企业必需要在人员招聘方面不断发力，通过提升招聘的信度来为企业招聘到合适的人才，为企业未来的发展夯实人力资源基础。从职业心理测评技术在电力企业人员招聘中的应用情况来看，心理测评技术并没有得到良好的运用，心理测评中存在的诸多问题大大影响到了心??测评的效果。鉴于此，对于职业心理测评技术的运用这一课题进行探索，对于电力企业的人才招聘而言意义重大。 　　一、职业心理测评概述 　　职业心理测评是指运用一系列的测评手段以及技术来对被测评人员的职业心理进行评估量化，从而为企业人员招聘提供决策信息的方法。 　　职业心理测评作为企业招聘的辅助手段，其重要作用已经得到了实践的检验，这些功能主要体现在以下几个方面：一是鉴别功能。面对众多的求职者，企业要想对各个求职者的胜任特征进行准确的分析以及把握，就需要借助于心理测评来进行鉴别，毕竟不同的一些外在性的招聘符号本身带有一定的欺骗性，没有心理测评的帮助很难实现筛选。二是预测功能。心理测评的假设之一就是员工具有的符合岗位要求的胜任特征能够带来工作绩效的提升，通过工作分析来提炼出来与工作绩效密切相关的胜任特征，在此基础之上利用心理测评进行人员的心理特征的考核。三是导向作用，心理测评无论是对于应聘者而言，还是对于企业而言都是有利的，应聘者可以通过心理测评结果来知道自己的职业特质，企业可以根据测评结果来进行人才选择标准的调整。总之，心理测评的重要作用是其它招聘手段很难替代的，正确的认识到心理测评的这些作用有助于企业招聘工作的有序进行。 　　二、电力企业职业心理测评中存在的问题 　　我国电力企业由于体制的原因，其在人员招聘方面没有能够及时地跟上时代发展的需要，虽然近年来开始引入职业心理测评手段，但是无论是对于职业心理测评的具体作用，还是对于心理测评的具体流程，都还存在很多认识层面的不足，这导致心理测评的作用不能得到有效的发挥，甚至在很多时候还起到了相反的作用。具体阐述如下： 　　1.心理测评软件与岗位要求不符。目前电力企业在职业心理测评中使用的测评软件基本上都是一些公司开发出来的现成的测评软件，这些软件并不是建立在电力企业岗位要求的基础之上，缺少对电力行业、企业相关工作岗位的分析。与此同时，这些测评软件基本上都是从国外引进以后稍加变化而成。考虑到中西方文化差异以及测评重点、评价方面的不同，这就导致心理测评内容与岗位的特征相脱节。应该看到，心理测评基础是工作分析，脱离工作分析来盲目地引入测评软件就会出现削足适履的情况。职业心理测评软件的不适已经成为影响其效度以及信度的主要因素，一些电力企业领导者为了节省投入，往往都是将一些公司现成的测评软件拿来就用，或者甚至到网上下载一些测评量表来进行使用。这种做法的后果就是，测评量表要测评的内容并不一定与企业所需要考察的内容相符，由此使得心理测评不仅不能发挥其应有的作用，反而会起到适得其反的效果。 　　2.心理测评的结果被滥用。一些电力企业的管理者在人员招聘中对于心理测评的结果过分看重，由此忽略了岗位的实际需要。事实上，目前为止，还没有一套专门的测评软件是针对于某一具体岗位，绝大部分的测评软件与量表都是针对某一类的岗位来设计的。这些测量量表本身具有一定的普遍性，但是缺少具体岗位的独特性。一些电力企业对于具体岗位的特殊胜任特征并没有进行充分的分析，在人员具体的招聘中考虑的不是员工与岗位之间的匹配程度，而是盲目地用心理测评分数的高低来评价一个人的胜任特征，这种做法等于颠倒了主次。事实上，心理测评的分数仅仅应该是一个参考而不是评价应聘者是否合适的唯一指标。很多时候，心理测评结果很好的人员并不一定适用工作岗位的要求，毕竟仅仅心理特质与岗位的性质要求相符是远远不够的。心理测评结果被滥用的一个典型案例，就是发现一个综合素质与岗位要求很符合的应聘者以后，却发现这个应聘者心理测评结果不佳，这时候很多电力企业的用人单位就选择挥泪斩马谡的做法，结果错失了最符合岗位要求的人才。 　　3.心理测评队伍不够专业。心理测评工作是一项专业性很强的工作，但是很多电力企业并没有专门从事心理测评方面的专业人员，在人力测评工作的开展中，只重视测评软件的引入，却忽视了对相关测评人员的培训以及专业人才的引进。