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关于人力资源管理中创新思考 　　【文章摘要】 　　在整个社会进步与企业不断发展中，创新成为其主要源动力。为了应对全球化与经济化所创造的挑战与机遇，我国企业进行的人力资源管理的具体实践需要满足人力资源管理的新要求与新特点。本文从我国企业中的人力资源存在的管理问题进行阐述，详细分析了我国企业如何进行人力资源管理的创新。 　　【关键词】 　　人力资源；创新；问题 　　0 引言 　　知识经济时代中人力资源正成为第一资源，当前企业发展的当务之急就是对人力资源进行科学的管理。对于企业来说，衡量其综合竞争力的标志就是人力资源的优劣，而企业间激烈的竞争归根结底是人的能力与智慧的竞争。只有储备和合理运用好关键性人才，企业才能拥有永不枯竭的发展动力。然而，在相当一部分企业中，人力资源管理还存在着诸多问题，需要以崭新的眼光和创新的方法来加以解决。 　　1 我国企业中的人力资源存在的管理问题 　　1.1 缺少完善合理的人才培训机制 　　在知识经济时代，企业给在职员工开展人才培训既属于一种福利待遇，又属于一种科学的激励措施。这种方式同样为企业员工提高综合素质提供了合理的途径。企业在人力资源管理中开展人才培训主要包括两个方面：入职培训、在职培训。这两个程序完成后才能使人才队伍保持先进性。但是部分企业在管理中培训工作被严重忽视，有些管理者对待培训普遍采取漠视的态度，甚至一些管理较为落后的企业认为培训是对财力和时间的浪费。然而事实并非如此，当今日益加快的技术更新，使得企业的工作方法与方式在不断改进，企业的人才要想适应技术变更就必须紧跟时代的步伐。然而员工踏入企业后，他们就脱离了各种学习途径，只能被动的根据工作要求进行改变。欠缺的企业培训工作必然会造成员工很难适应技术更新，更无法为企业的发展做出应有的贡献。 　　1.2 个人激励机制与绩效考核机制缺乏有效性 　　企业要想保持长期稳定的发展，吸引与留住最需要的人才是关键。企业大多存在以下两个问题：一是大部分企业都过度依靠组织中的管理程序和管理制度来对员工进行约束，保证其完成任务，甚至为此不计报酬的延长工作时间，导致了员工积极性不高，内生动力缺乏；二是在运用激励方式上，一般只使用加薪的方法，而不是考虑员工高层次的精神需求。大部分企业对员工评估绩效主要是通过企业既定目标的完成程度来衡量，其方式主要是员工执行与服从上级命令，其主要标志是完成的工作效率。因绩效考评指标缺乏完整的体系，对员工很难按照科学的考核结果进行全面的激励，更多的是依据相关业务主管自身的主观评价，而在一些管理落后的企业中，绩效考核机制更是无从论及，这必然对激励的效果产生影响。 　　1.3 设计的薪酬体系不够合理 　　人力资源管理的主要环节就是设置薪酬体系。人力资源管理的目的是：通过管理达到员工的预期目标，实现自我价值；通过管理让员工满足物质上的需求。因此，人力资源管理的主要作用就是设置薪酬体系与薪酬管理。然而在薪酬管理过程中，有些企业在认识上存在着一些误区，例如在提高薪资待遇方面，有些经营者宁可转移产业也不愿提高员工的薪资待遇。伴随社会持续上升的整体经济水平和消费水平，企业不提高薪资待遇的方式其实就是降薪的行为，不仅无法吸引优秀人才的加入，还可能导致企业现有人才的流失。此外，有些企业通过更换产业地的方式，试图以不涨薪资待遇的方式来保障稳定的生产成本，实际上这是逃避人才竞争的行为，可能暂时起到一定作用，但从人力资源角度绝非长久之路。 　　2 我国企业如何进行人力资源的创新 　　2.1 创建新型的用人体制，走出一条新型的引进与培养的出路 　　引进拥有真才实学的人才，将具有丰富管理经验的骨干人才招纳到企业的领导班子中。与此同时用人上打破常规，大胆聘用懂业务、品德好及思想新的年轻人才，使企业提升创新精神。将以往任用干部时论资排辈的现象打破，让企业的管理充满活力。强化学习观念，改变考核方式和学习内容，营造优质的学习环境，实施继续教育，对企业人员拥有的知识结构进行调整，以便使他们的整体素质提高。坚持将管事与管人密切结合起来，在注重落实企业用人时，企业的人事权需要受到有效制约，切实做好依法行使人事权，并且在法规、制度范围内充分行使，防范违反法规、制度的行为。 　　2.2 在激励中加强分配策略，进一步使绩效机制得到完善 　　在我国社会主义发展的初级阶段，不能一直仅靠做思想工作来提高员工的劳动积极性。报酬能够充分反应出员工的价值，所以需要建立新型劳动报酬分配机制，充分调动相关人员的积极性，为劳动力实现价值创造条件。将按生产要素分配与按劳分配结合的原则充分体现在新型分配机制中，将劳动报酬分配的差距合理拉开，逐渐实现由市场来分配的政策。可以将考核绩效分成两步：其一，日常工作记录的建立，也就是按照工作性质的不同确定工作定额，按照员工完成目