跨国公司开展全球人才管理动因研究综述.docVIP

跨国公司开展全球人才管理动因研究综述 　　摘要：全球人才管理是一个较新的研究课题。跨国公司是全球人才管理的主要组织形式，通过对全球人才管理与国际人才管理的比较，澄清全球人才管理的内涵，进而对跨国公司开展全球人才管理的动因进行综述和分析，最后，提出后续研究方向。 　　关键词：跨国公司 全球人才管理 国际人才管理 动因 　　一、引言 　　随着各国之间在经济上合作更加紧密，企业跨国经营已成为一种普遍的运营形态。然而，组织运营的全球化，给跨国公司带来的更大的挑战是如何有效地进行全球人才管理进而保证组织有效运营。尽管人才管理已经不再是一个陌生的属于，可是全球人才管理却是一个全新的研究领域，它从人才管理研究领域独立出来，表现出诸多的特性，而有关全球人才管理的完善的理论体系依然在探讨当中。 　　我们将全球人才管理理解为在全球范围内识别、吸引、保留高绩效、高潜力员工的战略行为。本文首先剖析了全球人才管理与国际人才管理的差异，从而澄清全球人才管理的内涵，进而对跨国公司开展全球人才管理的动因进行分析，最后对后续研究方向进行了展望。 　　二、全球人才管理的内涵诠释 　　尽管近些年一些学者对全球人才管理研究表现出浓厚的兴趣，但是到目前为止，有关全球人才管理的界定依然并未得到公认，现实中经常将国际人才管理与全球人才管理两个概念混淆。所以，全球人才管理的界定面临着两大挑战：一是该领域的学者需要从实践上、概念上和理论上澄清并且达成共识；二是需要对国际人才管理和全球人才管理加以区分（Scullion，2010）。为了区分国际人才管理与全球人才管理的内涵，Ibraiz Randall（2010）认为，全球人才管理和国际人力资源管理存在着三个重要的不同点。 　　1.国际人力资源管理包含更多的利益相关者。对于多种多样的利益相关者来说，国际人力资源管理包含的层面更宽泛（Briscoe et al， 2009）。利益相关者可以包括顾客、投资者、供应商、员工、社会以及组织本身。然而可能会引起争论的是，只要有效的全球人才管理就可以改善跨国公司的效力，也可以影响同类的利益相关者，被全球人才管理影响最直接和影响最大的就是员工和组织本身。 　　2.国际人力资源管理关注的内容和标准更广泛。由于具有更多的利益相关者，所以国际人力资源管理要比跨国公司所关注的吸引、发展和保留员工关注的内容更加广泛。而全球人才管理主要关注的是员工和组织。相应地，那些与员工和组织特别相关的因素（例如员工的斗志和忠诚度、组织的生产力和创新力等这些与全球人才管理活动相对应的标准）也应该被包含在全球人才管理范畴之内。 　　3.国际人力资源管理包含更多的人力资源制度和实践。在国际人力资源管理方面，包括许多人力资源制度和实践，包括人力资源规划、招聘、补偿、培训与职业生涯发展、绩效评价、员工关系、医疗保险、社会保障（Briscoe等，2009；Dowling等， 2008）。在每个制度和实践活动中，学者和专家们有许多可以选择和利用的话题和内容。比较起来，全球人才管理则需要在每个活动中仅锁定一个主题的分支加以利用。事实上，全球人才管理主要关注于人力资源规划、招聘、绩效评价、补偿与培训这几个人力资源制度和活动（Collings Mellahi，2009）。 　　除了这三个主要的不同点之外，全球人才管理更加具有聚焦性和主题性，这与差异化管理和知识管理比较相似（Briscoeetal，2009；Lengnick-Hall Andrade，2008；Scullion Collings，2006）。另外，全球人才管理研究者可以调查本领域，而不用给予多样化的利益相关者以特别的关注，也不用给予传统的与国际人力资源管理相联系的内容更多的关注。在这样的模式下，我们就可以在国际人力资源管理的背景下开展全球人才管理研究。在国际人力资源管理背景下的全球人才管理，能使未来的学者依据国际人力资源管理的研究成果，并且可以为全球人才管理提供可借鉴的理论和模型。 　　三、跨国公司的全球人才管理动因分析 　　从当前全球人才管理实践来看，跨国公司是实施全球人才管理的主要组织形式。全球人才管理是一个新兴的交叉领域研究。它对于跨国公司具有战略作用，一些研究跨国公司的学者们认为，跨国公司开展全球人才管理的原因主要有：一是跨国公司之间在进行全球人才竞争。由于国际上有能力的经理人是全球业务成功的关键因素（Becker等，2004，Black Gregersen，1999；Scullion，1994， 2001；Shen Darby，2006；Stroh Caligiuri，1998），跨国公司之间的人才竞争越来越激烈，而且已经由国家转向区域和全球的水平（Sparrow等，2004）。二是人才管理能够维持竞争优势。随着更多的公