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浅谈高校办公室工作中存在问题及对策 　　青年职工作为高校办公室的生力军，是办公室的重要力量，是未来高校管理的中坚。随着高等教育发展规模的扩大和办公室人员新老交替的发展，高校办公室都会接纳大批高学历的青年职工，他们处于办公室特定专门工作岗位，担负着维持学校正常运转、促进学校改革和发展的重任。如何用好这些人才、留住这些人才，并帮助他们进一步提升自我、发展自我，成为迫切需要解决的问题。 　　一、办公室青年职工面临的困扰 　　高校办公室工作岗位性质和青年职工阶段性特点，决定了他们在发展过程中面临着重要的困扰。 　　（一）办公室岗位性质的困扰。高校机关的特点是以教学为中心，师生是服务的对象。高校办公室作为上情下达、沟通内外的枢纽和窗口，承担着综合协调、督促落实和参谋咨询等各项任务，日常工作琐碎而繁杂，往往在付出了大量的时间和精力后，却难以产生明显的成效，让富有激情和活力的青年职工常常感到没有成就感。办公室任务的艰巨性和价值实现的不均衡性之间的矛盾，极易导致青年职工产生价值失落感。 　　（二）高校内部管理体制困扰。作为机关单位，高校办公室实行的是坐班制，没有自由支配的时间，难以像教师或科研人员那样，可以利用业余时间兼职，获得额外的经济收入。加上高校工资普遍向教学一线倾斜，办公室青年职工的工资在高校人员中处于底层位置。青年职工面临着住房、养老、育子等诸多方面的经济压力，他们不自觉地进行横向比较，进而产生劳动与付出失当的心理失衡。此外，办公室人员的工作需要通力协作，难以靠个人的单纯努力达到，这也会使青年职工产生挫败感。 　　（三）自身未来发展观念困扰。高校办公室的人员一般都不能从事专业技术工作，从而没有专业技术职称。一旦高校进行机构改革，机关的人员往往是首批调整的对象。工作调整后他们一方面在心理上难以接受，另一方面也很难在短期内迅速适应新的工作岗位。机关工作未来发展的不确定性，使得青年职工对自身的未来充满焦虑。 　　二、办公室青年职工发展瓶颈 　　青年职工发展瓶颈问题，使得青年职工自觉前途渺??，进而产生消极懈怠、不思进取的情绪，对办公室和个人长期发展产生不良影响。 　　（一）培训力度不够，后续发展乏力。办公室在新职工入职后基本都会组织短期的岗前培训，培训的时间为3～7天不等，培训的内容大多为校情室情概况、学校规章制度等，培训往往是大杂烩状态，没有根据专任教师和行政人员的角色差异进行纵向延伸。短期培训结束后，基本上就进入工作岗位。有些工作可以短时间内极快掌握，但是有些工作因缺乏持续的培训和指导，始终难以取得明显成效。系统培训机制的欠缺和直接指导力度的缺失，导致青年职工在工作上后续发展乏力，特定工作长期难有起色。例如督查督办工作，从督查内容的确立、开展督查的方式方法到督查的技巧等，都需要有经验的工作人员去带领和指导。曾经有个高校办公室的青年员工说：“我们学校的督查督办从一开始就没有真正走上正轨，领导天天要求我出去督查重大事项，但是有的工作是比较虚的，有的是明确由某位校领导在具体负责推进了，很难开展实质性的督办。还有的事项，你真正要去督办了，他又觉得督查此事会得罪某位校领导，结果不了了之。” 　　（二）职称之路封闭，职级之路渺茫。目前高校普遍取消了研究员系列，规定行政人员只能走管理岗位，不能走专业技术职务。办公室的青年职工大多具有高学历，他们进入办公室工作有的是由于就业压力，有的是从院系转过来的，不能走专业技术职务，导致从事科研工作和办公室理论工作的激情减退。而职务方面，现任领导年龄普遍趋向年轻化，青年职工的晋升之路渺茫。而作为唯一希望的职级晋升之路，由于职级晋升名额有限，在注重工作年限的同时，还要论资排辈，这让充满激情的青年职工感到事业发展无望，从而消极懈怠，不思进取，进而从整体上影响到了办公室整体工作效率。 　　（三）岗位长期固定，产生定式行为。高校办公室作为沟通内外、上情下达的枢纽和窗口，在高校各部门中的地位尤为重要，青年职工在此岗位上可以短期内得到锻炼。但是长久在办公室固定岗位工作，往往易形成惯性行为，工作思路打不开，工作难以有创新性发展。反观从办公室交流出去的人员，往往都能得到较快发展，成为相关部门的骨干及领导。终老于固定的岗位，数十年从事重复性的单一工作，也是青年职工产生懈怠消极情绪的重要原因之一。 　　三、青年职工未来发展对策 　　（一）建立系统的培训体系，促进能力持续提升。办公室青年职工的培训不是一蹴而就的事情，需要持续的递进式培训。新进青年职工要根据岗位特点进行分类指导，培训的内容应基本包括学校历史概况、学校特色亮点、办公室岗位职责要求、规章制度等方面，帮助新进职工转变角色，适应工作环境，该过程要持续1个月左右的时间；基本摸清校情室况之后，重点进行岗位工作培训，此项工作要由老员工进行“传帮带”，甚至由