绩效计划是绩效管理的基础　.docVIP

绩效计划是绩效管理的基础 绩效计划是绩效管理的基础，是PDCA循环的第一个环节，绩效计划的成败在一定程度上决定了绩效管理的成败。如果员工的关键绩效指标卡没有与企业的战略目标相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理卡没有与员工职位相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理没有让员工参与，那么绩效管理也不会成功。所以，企业应对此项项工作引起足够的重视。如如果没有为员工制定关键绩绩效指标或关键绩效指标制制定得不好，你将很难做好好员工的绩效管理工作。在在绩效管理的PDCA(PPlan计划、Do实施、、Check检查、Acttion调整)系统循环中中，制定绩效计划、设定绩绩效目标是关键环节，它的的成功与否将直接决定着绩绩效管理进程的成败。而在在绩效计划里，关键绩效指指标管理卡的制定又是重中中之重，你和员工的所有工工作成果都将在这里得到体体现，关键绩效指标的选取取是否准确，绩效标准制定定得是否合适，是否得到了了员工的认可，是否可以作作为绩效考核和反馈的依据据，等等，一系列的工作最最终都要归到这一张纸上。。一、为什么是“管理卡””，而不是“考核卡”?请请注意，我这里用的词是““管理卡”，而不是通常所所谈的“考核卡”。那么，，为什么不用“考核卡”呢呢?从概念上讲，“管理卡卡”是用;而“考核核卡”则容易使管理者忘记记绩效管理的意义，习惯性性地认为这又是一年一次的的填表“表演”，顺手放到到文件筐里不再过问，由此此导致管理者忽略平时的绩绩效沟通和辅!一直以来，一些企业的的管理者在绩效管理的理念念上都有一个误区认识，认认为员工的绩效是考核出来来的，认为只要进行考核了了，员工就会积极工作，员员工的绩效就能提高，于是是大力提倡“没有考核就没没有管理”的管理理念。这这种提法是不恰当的，不利利于企业绩效管理工作的开开展，甚至有可能?通常，一份有有效的关键绩效指标管理卡卡的格式包括四个部分：第第一部分是员工的基本信息息，如：员工姓名、职位名名称、所在部门、直接上级级、制定日期等。第二部分分是其主体部分，即关键绩绩效指标部分。而在这一部部分，又可以分成两个纬度度，分别是关键业绩指标((business inndicator)和关键键行为标准(behaviior standardd)，从业绩和行为两个纬纬度考核一个员工的绩效表表现，使员工的绩效得到全全面综合的衡量和评估。这这其中，每一类指标又包括括绩效指标的名称、考核标标准、考核等级、权重等内内 要岗位可以请其间接接上级审核签字。第四部分分是考核结果确认签字栏，，考核结束后，直接主管要要和员工在这里签字确认考考核结果。以上的内容基本本上可以支撑起一份关键绩绩效指标管理卡，具体内容容见表1.表1 季(年))度员工关键绩效指标管理理卡(格式) (GS) goal setting 工作目目标设定 generall superivisiion ;是对工作作职责范围内的一些相对长长期性、过程性、辅助性和和难以量化的关键工作任务务完成情况，即对过程绩效效的评价方法。工作目标设设定能弥补完全量化的关键键绩效指标所不能反映的方方面，更加全面反映尤其是是基层员工的表现。 (11)了解公司战略;(2))部门绩效指标;(3)职职务分析、设定工作要项;; (4)对关键结果区域域设置绩效指标。 1、 绩效考核不坚持战略导向向，就很难保证绩效考核能能有效支持公司战略。绩效效考核的导向性是通过绩效效指标来实现的，绩效考核核能否实现导向战略，实际际上就是通过战略导向的绩绩效指标的设计来实现。 这首先意味着，作为衡量各各职位工作绩效的指标，关关键绩效指标所体现的衡量量内容最终取决于公司的战战略目标。当关键绩效指标标构成公司战略目标的有效效组成部分或支持体系时，，它所衡量的职位便以实现现公司战略目标的相关部分分作为自 身的主要职责;;如果KPI与公司战略目目标脱离，则它所衡量的职职位的努力方向也将与公司司战略目标的实现产生分歧歧。 KPI来自于对公司司战略目标的分解，其第二二层含义在于，KPI是对对公司战略目标的进一步细细化和发展。公司战略目标标是长期的、指导性的、概概括性的，而各职位的关键键绩效指标内容丰富，针对对职位而设，着眼于考核当当年的工作绩效、具有可衡衡量性。因此，关键绩效指指标是对真正驱动公司战略略目标实现的具体因素的发发掘，是公司战略对每个职职位工作绩效要求的具体体体现。 2、 工作分析是一切人力资源源管理工作的基础，是设计计绩效考核指标的基础依据据。根据考核目的，对被考考核对象的岗位的工作内容容、性质以及完成这些工作作所具备的条件等进行研究究和分析，从而了解被考核核者在该岗位工作所应达到到的目标、采取的工作方式式等，初步确定绩效考核的的各项要素。 3、 以战略为导向，，以工作分析为基础的指标标设计方法