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吉林省中小企业员工绩效管理问题及对策研究 　　【摘 要】在市场竞争日趋激烈的今天，利用人力资源来获取竞争优势已成为管理者和学者们的共识，而绩效管理作为现代人力资源管理的核心问题，也逐渐被中小企业所重视。本文分析吉林省中小企业发展中员工绩效管理过程中存在的问题及解决对策，寻找适合中小企业具有可操作性的绩效管理策略，具有重要的现实意义。 　　【关键词】中小企业；绩效管理；对策 　　一、研究中小企业员工绩效管理的意义 　　虽然吉林省中小企业经济发展态势良好，但基础还较为薄弱。由于起步晚、底子薄、资本积累时间短，同发达省份和全国平均水平比，还有较大差距。突出问题是总量小、质量不高、配套性差、企业人才素质低；同时，思想观念滞后，体制机制存在障碍、要素服务较为薄弱、创业氛围不浓等问题还未完全解决。吉林省中小企业对地区生产总值的贡献和对就业的贡献均低于全国10个百分点，对税收的贡献低于全国15个百分点。尤其在国际金融危机冲击考验下，吉林省中小企业自身也暴露出产品层次低、市场开拓能力弱、自主创新能力差、企业管理水平低等诸多问题。全省规模以上民营工业新产品产值率仅为5.8%，低于全国4个百分点；民营科技企业5200户，仅占全省企业户数的5.4%。当前，吉林省正处在全力加速发展阶段，中小企业是推动全省经济发展的重要组成部分，把中小企业这块短板做大做强，是加快全省经济发展的重要战略。吉林省的中小企业大体存在于国有企业、集体企业、乡镇企业、个体私营企业和三资企业，并且多数是家族式、集权式管理。在行业分布上，吉林省中小型企业涉足农、林、牧、渔、采矿、制造、软件、金融、批发零售、餐饮住宿、房地产业、租赁和商务服务业等多个领域。它们在初创时期注重的是技术和市场，而忽视了科学的管理制度，业务扩张远远超前于管理体制的正规与完善。在企业成长到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现，人才是中小企业发展永恒的主题，在这种环境下，如何留住人才、如何提高员工绩效、如何进行企业员工绩效管理问题就是影响企业快速健康发展的重要因素之一。 　　二、中小企业的员工绩效管理存在的问题 　　1.中小企业管理基础薄弱。中小企业成立的时间不长，管理制度体系尚待进一步的健全。基于经营规模和经营者的认识以及人力资源管理专才的缺乏等问题，人力资源管理中的员工职业生涯设计、员工个人发展计划、管理者能力建设、思维拓展、团队建设等体系中的深层次的问题在中小企业中较难获得关注，人力资源管理体系的建设不够科学全面。 　　2.多数管理者对绩效管理的认识片面。由于中小企业一直以来致力于开拓市场，并未将工作重点放在梳理组织结构、管理流程方面。中小企业大多管理者以为绩效管理就是绩效考核，即对员工过去的工作业绩进行考核，作为扣发奖金的依据。中小企业对绩效管理认识的缺失，导致了员工对企业管理失去信心，更不能理解企业开展绩效管理的真实目的及与实现战略目标之间的联系。往往把绩效管理的重心放在监督、控制、约束员工的工作行为上，局限于人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上，而没有放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上、完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，造成了“重结果轻能力、重过去轻未来、重约束轻激励”等弊端。 　　3.绩效管理流于形式。大部份中小企业都实行了绩效管理，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语，并没有达到真正的绩效管理目的。在实行中很多企业不能切实落实绩效管理，造成这种情况的原因，一是缺乏专门推进绩效管理的实战型人才；二是管理层人员素质所限，对易于量化的指标容易操做，而对主观性较强的指示操难以准确完成，对绩效管理有抵触情绪；三是员工认识不足，常常认为绩效管理是对员工增加压力，对绩效考核结果的公正性也经常产生怀疑。 　　4.中小企业对员工参与缺乏制度保证。在绩效管理中，企业中的员工是主要的考核对象和管理对象，同时员工最了解具体岗位的工作内容和工作要求，而企业的绩效管理不只是要通过绩效考核来完成对员工的奖惩，更是为了改变员工行为，提高员工的绩效。中小企业还未创造出一种民主管理的气氛，中小企业的工作目标是由公司领导根据自己的安排进行的，员工很少能参与进去。 　　5.绩效管理过分强调业绩考核。一方面，中小企业由于生存环境所限，非常注重管理能给企业带来的经济效益，在实行绩效管理时过分强调业绩考核。虽然制定了系统性的绩效管理的制度，但在实施中，对员工进行绩效考核的时候往往只注重经济利益这一点，没有综合考虑员工所在部门的客观情况，如市场行情等，造成一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，而另一些员工虽然很敬业、能力很强，但由于“绩效”不好而没有得到应有的待遇，从而打击了员工的士气，有悖于改善企业整