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国有企业职业经理人人力资源管理体系构建胜任力模型视角 　　【摘 要】从现有国有企业职业经理人队伍建设中存在的问题出发，发现阻碍企业发展的根本原因是职业经理人的素质与岗位要求不匹配。本文从胜任特征模型的角度，结合选拔、培训和绩效等人力资源管理实践活动，探讨国有企业职业经理人素质结构的优化途径，尝试构建国有企业职业经理人成长的综合推进体系。 　　【关键词】国有企业；职业经理人；选拔；培训；绩效；体系 　　一、职业经理人的概念及其在国有企业发展中遇到的问题 　　所谓职业经理人，是指负责企业的运营或管理，运用管理知识和技能为企业创造财富的高级管理人才，其对于企业战略目标的制定和执行起到重要的作用。目前研究主要涉及职业经理人的测评、激励和绩效等[1-2]，这些研究成果对于打造一支优秀的职业经理人队伍有着重要的参考价值。但是，研究对象主要集中在外企和一些大的民营企业，很少有研究关注国有企业中的职业经理人。加入WTO后，国有企业同样面临着与世界企业一同竞争的残酷现实。因此，是否拥有一批高素质、专业化、职业化的经理人，已经成为国有企业迫切关注的研究课题。 　　目前，有关国有企业职业经理人的研究主要是在探讨其在建设和发展中遇到的问题，姜林海[3]的研究发现，我国职业经理人队伍主要存在市场化程度不足、专业化程度不够、市场化程度欠缺等问题。张蕾[4]研究中也认为国企职业经理人存在市场配置力度小、素质能力有待提高、职业价值观冲突等问题。综上可以认为，我国在建设国有企业职业经理人队伍的道路上还有许多待改进的地方，其根本要解决的就是能力与岗位不匹配的问题。Spencer（1993）提出了胜任力冰山模型，认为潜藏于冰山水面下的部分，即社会角色、自我形象、品质与动机等，往往是决定一个人岗位拟合度的关键。了解优秀职业经理人的潜质特征，需要从人力资源管理实践出发，如招聘与选拔、培训与开发和绩效与考核等对职业经理人队伍进行管理，提高其岗位胜任力，进而提高个人的绩效，才能更好的实现组织的战略目标。 　　二、国有企业的职业经理人胜任力模型 　　目前，??于职业经理人的胜任力模型探讨很多，瞿群臻[5]以国有企业、民营企业、股份制企业和外资企业为研究对象，构建了职业经理人的胜任力模型包括11个构成要素按重要程度由高到低排序依次为：学习转化能力、决策能力、发展下属能力、情绪智力、关系网络、知识应用水平、领导能力、沟通能力、创新意识、自我效能和成就动机。肖霓[6]以民航业中高层职业经理人为研究对象，把职业经理人的胜任力模型分为基础胜任力、支撑胜任力和绩效胜任力，基础胜任力主要包括职业素质、专业知识、认知能力以及个人品质四个维度；支撑胜任力包含领导素质、团队管理能力、沟通能力、安全管理能力以及人际能力五个维度；绩效胜任力包含创新与学习能力、计划和危机能力、多元化能力、社会网络运用和市场与客户导向五个维度。 　　通过分析职业经理人的岗位职责和行为规范，本文认为：首先，国有企业职业经理人要明确企业的经营战略和发展目标。其次，职业经理人需要充分发挥领导力，带领自己的团队逐步实现目标。再次，职业经理人建立一种学习型组织，不断学习和增强自己的管理知识和技能，克服战略执行时遇到的障碍，并注意培养未来的接班人。最后，优秀的管理者除了运用制度来管理下属外，还懂得借助“软文化”为员工创造美好的愿景，增强员工的组织承诺和组织公民行为。因此，国有企业职业经理人的胜任力人模型分为4个维度10个能力，经营能力包括形式把握力、市场洞悉力、战略制定能力、创新能力；管理能力包括领导力和团队建设能力；发展能力包括学习力和培养他人；个人魅力包括包容性和人格魅力。 　　三、全面促进我国国有企业职业经理人队伍成长 　　随着我国改革开放进入攻坚阶段，企业的经营环境和运作方式发生了很大的变化，国有企业承受的压力越来越大，对职业经理人的要求也越来越高。国有企业必须依据胜任力模型对现有队伍进行管理，只有大幅度提高其整体能力水平方能胜任。 　　1.选拔体系的构建 　　招聘作为企业人员引进的第一步，在企业人力资源规划中处于非常重要的地位，各种先进的测量和评价方法被引入招聘当中，但是“用人不当”仍然是企业经营者最容易出现的问题之一。高明府[7]研究发现企业常常根据求职者在招聘时的外显特质和内隐特质两个维度测试的侧重点来看，存在三种招聘模式：（1）能力招聘，它侧重对求职者的外显特质的测试和与组织匹配的程度。它具有测试难度低、成本较低等优点，但是从风险性和持续性讲，忽视对求职者内隐特质的测试，员工可能会出现诸如对工作失去兴趣，价值观冲突，导致工作效益低、离职率高。（2）价值观招聘，它侧重测试求职者的内隐特质和与组织匹配的程度，但是具有测试难度较大的缺点。（3）胜任力招聘，该模式强调对求职者的个体特质，包括外显